A közösségi háló a megoldás a munkavállalói elköteleződés növelésére?

A vállalatok vezetői és a HR szakemberek céljai között szerepel a munkavállalói elköteleződés és az együttműködés, avagy a munkavállalók bevonásának javítása. Sokan úgy gondolják, hogy ennek egyik legjobb módja az, ha vállalati közösségi hálót hoznak létre a munkatársak számára, ahol szabadon beszélhetnek egymással. Persze első sorban munkáról, vagy olyan témákról, amelyek segítik az eredményesebb munkavégzést. Azonban tényleg van igény a vállalati közösségi hálóra? Nem lehetne a munkavállalói elköteleződést hatékonyabban támogatni más megoldással? Ezekre a kérdésekre keressük a választ ebben a cikkben.

Mi a munkavállalói elköteleződés

A Gallup elemzői és tanácsadói cég úgy határozza meg a munkavállalói elköteleződést, mint a munkavállalók részvételét és lelkesedését a munkájuk és a munkahelyük iránt. Minél lelkesebb a munkavállaló annál több időt és energiát hajlandó a munkájába fektetni, ami nemcsak az egyéni teljesítményére, de a vállalat összteljesítményére is pozitívan hat. 

A probléma az, hogy felmérések szerint világszerte csak a munkavállalók kb. 21%-a tartozik az elkötelezettek táborába. Éppen ezért szentelnek a HR szakemberek és a vezetők egyre nagyobb figyelmet arra, hogy fenntartsák a munkavállalók lelkesedését, elismerjék a munkájukat, és bevonják őket a cég életébe akár csapatépítés, családi vagy egyéb közösségi programok által.

Azonban hatalmas kihívást jelent egy nagyvállalat számára, hogy minden munkavállalóját elérje és bevonja a céges eseményekbe. Különösen igaz ez abban az esetben, ha a munkavállalók többségében fizikai munkát látnak el. Hiszen ők ritkán vagy soha nem ülnek céges számítógép előtt, de nagyon gyakran mégcsak nem is rendelkeznek vállalati e-mail címmel. Őket gyakran faliújságokkal és plakátokkal próbálják megszólítani. 

Ugyanakkor az okostelefonok elterjedésének köszönhetően, egyre népszerűbb megoldássá válik az olyan vállalati digitális kommunikációs csatornák bevezetése, amelyek mobilon is elérhetők.

Vedd figyelembe a digitális szakadékot

Mielőtt eldöntenéd, hogy milyen kommunikációs csatornát vezetsz be a munkavállalói elköteleződés növelése érdekében, fontos figyelembe venned a munkavállalók digitális ismereteit és készségeit.
A Z generáció tagjai már a digitalizált világba születtek bele. Így számukra teljesen természetes, a modern technológia mindennapos használata, valamint a digitalizált információ fogyasztása és az online kapcsolatépítés. És bár előrejelzések szerint 2030-ra a munkavállalók ⅓-át alkotják, nem szabad megfeledkeznünk azokról a munkavállalókról sem, akik a korábbi generációkhoz tartoznak. Jelenleg még ők alkotják a munkaerő túlnyomó részét. Számukra azonban a modern technológia használata nem magától értetődő készségeken alapszik, hanem tanult ismereteken. Ráadásul óriási különbségek lehetnek még az azonos generációhoz tartozó munkatársak között is azt illetően, hogy ki milyen szinten tudja használni a munkavégzéséhez szükséges technológiát.

10 munkavállalóból 1

Egy felmérés szerint Amerikában 10 munkavállalóból csak 1 érzi úgy, hogy jártas annak a technológiai eszköznek a használatában, amit minden nap kell használjon munkavégzése során. Valószínűleg Magyarországon sem jobb a helyzet. Éppen ezért, amikor

• a munkavállalókkal való kommunikáció javítása miatt, 
• az elköteleződés növelése miatt,
• vagy a munkatársak bevonása miatt

szeretnénk bevezetni egy új technológiai rendszert, fontos szem előtt tartanunk, hogy azt mennyire lesz egyszerű használni. Szükség lesz-e oktatásra és folyamatos támogatásra vagy sem? A mindennapos használata frusztrációt eredményezhet-e vagy sem? 

A vizsgálatot követően, lehet arra a megállapításra jutunk, hogy a munkavállalóknak nincs igénye vállalati közösségi hálóhoz hasonló technológiára. Nem szeretnék kötelezve érezni magukat arra, hogy aktívan használják ezt a kommunikációs csatornát. És ügyetlennek sem akarnak tűnni, ha nem tudják olyan jól használni azt, mint fiatalabb kollégáik.

Koncentrálj az egyszerűségre

Egy Gallager felmérés szerint a belső kommunikációs csatornák iránti elégedettség csupán 63% a munkavállalók körében. És bár vannak, akik azért elégedetlenek, mert úgy gondolják, hogy a vállalat nem fordít eleget a kommunikációs csatorna technikai fejlesztésre, az is közrejátszik, hogy azt sokan nem tudják használni. 

A túl komplikált digitális rendszerek ugyanis ijesztőek tudnak lenni, és a munkavállalók többsége megriad a változásoktól. Nem szeretik a technikai újításokat. Különösen akkor, ha emiatt új ismereteket kell elsajátítaniuk, és fennáll a lehetősége annak, hogy a tanulási folyamat során megszégyenítik magukat ügyesebb vagy élcelődőbb kollégáik előtt, akik akár kellemetlen tréfát is űzhetnek gyengébb digitális képességeikből. 

Egy vállalati közösségi hálón azonban nem tud mindenki könnyedén elnavigálni, dokumentumok és információk után keresni. Titkosított, bizalmas üzeneteket váltani, vagy bátran megosztani véleményüket. Különösen igaz ez az idősebb korosztályra, akik meg vannak győződve arról, hogy a vállalati nagy testvér minden munkavállaló magatartását és beszélgetését figyeli.
Éppen ezért javasolt az olyan vállalati digitális kommunikációs csatorna alkalmazása, amelynek használata roppant egyszerű és intuitív. Továbbá biztonságérzetet ad és megóv a trolloktól, valamint a potenciális cyberbullying-től azáltal, hogy nem látja minden munkatárs, hogyan használják a kollégák a csatornát, és mégis hozzájárul a munkavállalói elköteleződés erősítéséhez. Egy ilyen kommunikációs megoldásra lehet, jó választás a CHEQ.

Ezért nem a legjobb választás a vállalati közösségi háló, ha munkavállalói elköteleződésről van szó

Ugyan sok vezető hiszi azt, hogy a közösségi háló támogatja 

• a munkavállalók közötti kapcsolatok kialakítását és ápolását, 
• a jobb párbeszédek létrejöttét,
• az információáramlást,
• a tudásmegosztást,
• a vállalati kultúra megerősödését
• és mindezek által a munkavállalói elköteleződést. 

Azonban kutatások szerint a vezetők/vállalkozók 60%-a nem azt az eredményt kapja a vállalati közösségi hálótól, amiben reménykedik. Sőt, sokszor még balul is elsülhet a vállalati közösségi háló bevezetése. Ahelyett, hogy a munkavállalói elköteleződést növelné, a munkahelyi stresszt emeli meg és így közvetett módon a felmondások számát.
A helyzetet az sem javítja, hogy a menedzserek 88%-a nem tudja hatékonyan mérni a közösségi háló hatását. Így fogalmuk sincs arról, hogy milyen funkciókat kellene optimalizálni, vagy mitől kellene megválni az eredményesség növelése érdekében.

Válaszd inkább az irányított belső kommunikációs csatornát

Noha elsőre kicsit mindenki ódzkodik az irányított belső kommunikációtól, a tapasztalat mégis azt mutatja, hogy ez lehet az egyik leghatékonyabb módja a munkavállalók

• informálásának, 
• támogatásának, 
• és bevonásának.

Ebben az esetben ugyanis, egy bizalmas környezetben vonhatjuk be a munkatársakat a vállalat életébe. Azon felül, hogy a kollégák nem látják egymás válaszait, reakciót vagy kéréseit, még anonimitást is biztosít. Így a kényesebbnek gondolt témákról, úgy beszélhet a munkavállaló a vezetőséggel, hogy ahhoz nem kell felvállalja a nevét és arcát. Ezáltal sokkal őszintébb visszajelzést kaphat a vállalat, amelyeket meghallgatva pozitív előrelépéseket tehet.  

Emellett az irányított kétoldalú beszélgetés kitűnően mérhető, így a vezetők és a HR szakemberek pontos képet kapnak arról, hogy 

• a munkavállalók hány százalékát sikerült bevonni?
• ki mennyire aktív/elkötelezett munkavállalója a vállalatnak?
• melyik munkavállalót mivel lehet bevonni?
• kik azok, akiket nem sikerült fellelkesíteni és aktivizálni? 

Tehát akármilyen szemszögből is vizsgáljuk a helyzetet, arra a megállapításra jutunk, hogy hatékonyabb egy egyszerűen használható irányított kétoldalú belső kommunikációs rendszert alkalmazni a munkavállalói elköteleződés növelésének érdekében, mint egy komplikált több csatornás vállalati közösségi hálót.