Az önjelölt dolgozói influencerek negatív hatása a vállalati kultúrára
Meglehetősen vitatott, hogy milyen hatása van a vállalati kultúrára a belső közösségi hálónak, és milyen szerepet játszik annak kialakításában. Van az a nézet miszerint segít erős munkaközösséget kovácsolni, és javítja a kollégák közötti kommunikációt. Ez abban az esetben lehetséges is, ha a vállalat szabályok mentén engedi a vállalati közösségi háló használatát. Mindazonáltal felmérések szerint a vállalatok 45%-a egyáltalán nem ad útmutatást arra, hogy milyen formában, hogyan és mire lehet használni ezt a céges platformot. És még, akik szabályozzák is, azoknál is előfordulnak gondok. Legalábbis ezt támasztja alá az a kutatási eredmény, ami szerint a vállalatok 70%-a hajtott már végre fegyelmi eljárást a közösségi hálóval való visszaélések miatt. Ez is azt bizonyítja, hogy a vállalaton belüli közösségi hálót felügyelni és szabályozni kell, ami lássuk be idő és energiaigényes feladat. Ráadásul mentálhigiénés szempontból sem túl jó választás behozni a közösségi médiát a vállalati kultúrába.
A vállalati közösségi háló, mint stresszfaktor
Számos oka lehet annak, hogy miért válik stresszfaktorrá a vállalati közösségi háló a munkavállalók számára:
- információ túlterheltség miatt – gyakori értesítések, új üzenetek, bejegyzésfrissítések
- összehasonlítások miatt – XY kollégát viccesebbnek találják, több pozitív visszajelzést kap, mint ZX kolléga
- véleménynyilvánítás miatt – ez fakadhat abból, hogy a munkavállaló nyomást érez arra, hogy ossza meg a véleményét a vállalati közösségi hálón, de abból is, hogy a véleménye milyen reakciót vált ki a munkatársakból
- cyberbullying (internetes zaklatás) – amikor egy vagy több munkavállaló egy vagy több kiszemelt munkavállalót verbálisan bántalmaz, amit gyakran trollkodásnak vagy élcelődésnek állítanak be a “bántalmazók”
- függőség – amikor a munkavállalók nem tudnak elszakadni a közösségi hálótól, itt élik életüket, innen várnak elismerést, pozitív visszajelzést, és itt élik ki frusztráltságukat
Miért fontos tisztában lenni azzal, hogy a közösségi háló stresszt válthat ki a munkavállalókból? Azért, mert egy UK felmérés szerint a felmondások 40%-a a munkahelyi stresszhez vezethető vissza, és a munkavállalók 35%-a fontolgatta már a felmondást stressz miatt. Az Amerikai Stressz Intézet is hasonló adatokat publikált. Ráadásul ők úgy találták, hogy az amerikai munkavállalók 80%-a él át munkahelyi stresszt. Valószínűleg Magyarországon is hasonló a helyzet.
Mindezek alapján arra a következtetésre juthatunk, hogy a munkaerő megtartásának érdekében törekednünk kell arra, hogy csökkentsük a munkahelyi stresszt, nem pedig növeljük azt.
Különösen igaz ez azokra a munkahelyekre, ahol a munkavállalók többsége az Y vagy a Z generációhoz tartozik. Amerikai statisztikai adatok szerint a Z generáció tagjainak 70%-a küzd szorongással és/vagy depresszióval. 2021-es adatok szerint pedig az Y generáció tagjainak 57%-a küzd munkahelyi stresszel.
Tehát, ha a céges belső közösségi háló óriási stresszforrást jelent, akkor nincs helye a vállalati kultúrában. Más megoldást kell alkalmazni a hatékony belső kommunikáció kialakítása végett.
Biztos, hogy minden munkavállaló vállalati közösségi hálóra vágyik?
Mielőtt még választ adnánk a kérdésre, gondolkodjunk el azon, hogy mire használjuk a közösségi médiát a magánéletben? Talán arra, hogy:
- üzenetet váltsunk a barátainkkal
- ismerőseink után “kémkedjünk”, azaz meglessük, hogy kinek milyen az élete (legalábbis az, amit a közösségi hálón mutat)
- “híreket” olvasunk, azaz pörgetjük a falunkon megjelent bejegyzéseket
- vicces videókat nézzünk
- játsszunk
- fényezzük magunkat és a külső visszajelzésekből tápláljuk az egónkat, hogy jobban érezzük magunkat
- megmondjuk a tutit másoknak, hiszen a közösségi háló arra való, hogy megosszuk a véleményünket, kiokosítsunk mások és vitatkozzunk velük, ha nincs egyetértés köztünk
- kiéljük frusztráltásgunkat azzal, hogy becsmérlően kommunikálunk másokkal, vagy hogy egyszerűen csak negatív emojikat és gifeket halmozzuk el a közösségi hálót
Ezek közül szerinted melyik az a tevékenység, ami támogatja a vállalat teljesítményének növelését?
Melyik az, amelyik hozzájárul a hatékonyabb vállalati belső kommunikáció kialakításához?
És melyik segít kellemes munkakörnyezetet, valamint vállalati kultúrát kialakítani?
Valószínűleg te is úgy látod, hogy ezen tevékenységek alig vagy egyáltalán nem viszik előre a céget és a munkaközösséget. Így megállapíthatjuk, hogy a legtöbb szervezeti kultúrában nincs helye a közösségi médiának. Persze kivételek mindig lehetnek. Például olyan vállalatok, ahol előadókat és/vagy influencereket foglalkoztatnak. Az ilyen szervezeteknél a belső közösségi médiának is lehet hasznos szerepe.
A közösségi média életünkben betöltött szerepe többnyire az alábbiakra korlátozódik:
- szórakoztatás,
- feltöltődés,
- kikapcsolódás/lazítás,
- cenzúrázatlan szabad véleménynyilvánítás
Ha a vállalati közösségi háló nem biztosítja mindezt, akkor valószínűleg a munkatársak nem is akarnak rajta lenni. Ebben az esetben pedig elég kétséges, hogy megtérül-e és mikor a vállalati közösségi háló kialakításába fektetett pénz, idő és energia. Ha a vezetőségnek számít a ROI, márpedig tapasztalatok szerint számít, akkor a vállalati közösségi háló helyett egy másik, hatékonyabb megoldást választ arra, hogy formálja a vállalati kultúrát és kommunikáljon a munkavállalóival. Ilyen megoldás lehet a chatbot alapú kommunikációs applikáció, mint amilyen a CHEQ is, aminek bevezetése ráadásul már akár 3-6 hónapon belül megtérülhet.
Milyen szerepkörökben vannak jelen a munkavállalók a vállalati közösségi hálón? Hogyan hatnak a vállalati kultúrára?
Tételezzük fel, hogy mégis úgy dönt a vezetőség, hogy vállalati közösségi hálót vezet be a jobb belső kommunikáció reményében. Ebben az esetben a munkavállalók az alábbi szerepköröket ölthetik magukra, amennyiben kénytelenek csatlakozni a hálózathoz.
1. A csendes résztvevő, avagy a megfigyelő
Ezek a munkavállalók figyelemmel követik a belső közösségi hálót, azonban csak nagyon ritkán osztanak meg bejegyzéseket, kommenteket vagy bármilyen reakciót. Nem érdekli őket különösebben az, hogy hírnevet szerezzenek maguknak a kollégák között, ezért kerülik is a figyelemfelkeltést. Gyakran még a profiljuk sincs teljesen kitöltve, és meglehetősen passzívak a kapcsolatok kialakítását illetően. Ha valaki felveszi velük a kapcsolatot, akkor többnyire nyitottak a társaságra, azonban ritkán kezdeményeznek.
2. Az aktív résztvevő
Ők azok a munkavállalók, akik tudatosan építik és ápolják munkatársi kapcsolataikat, de nem megszállott közösségi háló függők. Aktívan részt vesznek a kommunikációban, bejegyzéseket osztanak meg és kommentelnek. Kezdeményezik a kollégákkal való kapcsolatfelvételt, és nem zavarja őket, ha a figyelem középpontjába kerülnek, noha nem feltétlenül ez a céljuk. Ezért nem is viszik túlzásba a közösségi hálón való megnyilvánulást.
Ugyanakkor ebbe a csoportba sorolhatjuk a karrieristákat is, akik a közösségi hálón való aktivitásukkal is fel szeretnék hívni magukra a figyelmet, kiépíteni a megfelelő kapcsolatokat vagy a támogató tábort, ami hozzásegíti őket ahhoz, hogy mihamarabb feljebb másszanak a ranglétrán.
3. Véleményvezér
Minden vállalatnál van egy vagy több véleményvezér. Olyan munkavállalók ők, akikre odafigyelnek a kollégák, és hisznek a szavuknak. Akár még jobban is, mint a vezetőség szavának. Egy felmérés szerint a munkavállalók 70%-a megbízhatóbbnak tartja a munkatársaktól (véleményvezérektől) kapott információt azzal szemben, amit a vállalat hivatalos csatornáin keresztül a vállalat megbízott munkatársa kommunikál. Ez azért elég veszélyes tud lenni, kiváltképpen akkor, ha a véleményvezér valótlan, megalapozatlan és a vállalatra negatívan ható állításokat oszt meg.
A véleményvezérek nem feltétlenül a legaktívabbak a belső közösségi hálón, azonban tudásuk, tapasztalatuk, múltjuk vagy egyéb vélt értékük miatt kitűnnek a munkatársak közül. A kollégák pedig önszántukból követik őket.
4. Közösségi unikornis
Ők azok a munkatársak, akik a legaktívabbak a közösségi hálón. Lépten nyomon olvashatod a bejegyzéseiket és a kommentjeket. Mindenről megvan a véleményük, és mindenhez hozzászólnak. Óriási szerepük van a vállalati kultúra alakításában, és hatalmas kockázatot jelentenek a vállalat számára, hiszen a munkaközösség minden tagja olvassa megnyilvánulásaikat. Ha fals információt terjesztenek vagy negatívan nyilatkoznak a céggel, feladataikkal kapcsolatosan, ha trollkodnak vagy vitát-ellentétet keltenek, az mindenkihez eljut, és rányomja a bélyegét a közhangulatra. Emellett szeretnek középpontban lenni, és szeretik, ha dicsérik, körülrajongják őket.
Ilyen szemmel vizsgálva, talán nem csoda, hogy a legtöbb közösségi unikornis nárcisztikus személyiségi jeggyel rendelkezik. Azt gondolják, hogy különleges bánásmódot érdemelnek és fontosabbak másoknál. A szakirodalom szerint a nárcisztikus viselkedéscsoport jellemzője az is, hogy saját magukat felmagasztalják, míg másokat lejáratnak, lekezelnek és lekicsinyítenek. Ezért is olyan kockázatos a vállalati közösségi háló keretein belül teret engedni ezeknek a személyeknek, akik magatartásukkal nemcsak a közvetlen kollégáikat mérgezhetik, de minden más munkatársat is, rombolva ezzel a vállalati kultúrát, és elüldözve az értékes munkaerőt
5. A kényszerből posztoló
Az sem ritka, hogy a vállalati közösségi hálót munkahelyi vagy szociális nyomás miatt használják a munkavállalók. A HR osztály, a marketing, a belső kommunikációért felelős munkatársak és a vezetők egy része azért aktív a vállalati közösségi médiában, mert munkaköréből adódóan ezt várja el tőle a cég. Lehet, hogy személyiségükből fakadóan alig vagy egyáltalán nem osztanának meg bejegyzést, kommentet. Azonban kénytelenek ezt tenni a munkaköri leírás miatt. Az ilyen bejegyzésekről és hozzászólásokról messziről látszik, hogy nem őszinték. Sőt, nagyon is mesterkéltek. Emiatt pedig egy idő után a kollégák sem veszik komolyan ezeket az üzeneteket, hiszen nem lehet tudni, hogy mennyi igaz belőle, és mennyi nem.
Egy másik kényszer posztoló csoport az olyan munkavállalalókból áll, akik közvetlen felettesük és társaik nyomására kénytelenek aktívak lenni a vállalati közösségi hálón. Ők azok a személyek, akik nyomás hatására mindig, de legalábbis nagyon gyakran pozitív kommenteket vagy egyéb reakciókat hagynak a vezetőjük üzenetei alatt, remélve, hogy egy nyugodtabb, békésebb munkanap elé néznek. Ez a megnyilvánulás nem őszinte. Ezért mihelyt feltűnik a többi munkavállalónak, hogy milyen színjáték zajlik egyik-másik munkacsoportban a közösségi hálón, ez a fajta kommunikáció hitelét veszítheti.
A nárcizmus 4 típusa és a vállalati kultúrára gyakorolt negatív hatásuk
A nárcizmusnak 4 típusát különböztethetjük meg annak függvényében, hogy milyen formában nyilvánul meg.
- Nagyképű nárciszták, akik egoisták és arrogánsak. Szeretnek reflektorfényben lenni és hataloméhesek. Azt gondolják, hogy a vállalat minden sikere nekik köszönhető.
- A sérülékenyek, akik a világot és az embereket hibáztatják mindenért, kiváltképpen azért, hogy nem ismerik el nagyságukat és zsenialitásukat. Ha kudarcba fullad egy feladat, akkor azért mások a felelősek, akik nem hallgatták meg őket, és nem követték a tanácsaikat.
- A szociálisan érzékenyek, akik arról beszélnek és dicsekednek, hogy milyen jót cselekedtek másokkal. Valójában pedig egyáltalán nem önzetlen tettről van szó, sőt még csak nem is empátia vezéreltről. Azért túlóráznak és segítenek a kollégáknak, hogy mások jó véleménnyel legyenek róluk, és elismerjék őket.
- A rosszindulatúak, akik attól sem riadnak vissza, hogy csaljanak, hazudjanak vagy manipulálják társaikat saját céljaik elérésének érdekében.
Ezek mindegyike olyan magatartási forma, amelyet csak rövid távon lehet egészséges lelkiállapotban és ép elmével elviselni. Hosszú távon mindenkit megviselnek. A nárcisztikus kollégákkal érintkező munkatársak előbb-utóbb frusztráltak lesznek, szoronganak és akár önértékelési problémával is küzdhetnek. Felmérések szerint a közösségi hálót használók 31%-a szorong a közösségi média hatására és 29%-át kezelték depresszióval miatta. Emellett romlik a teljesítményük és egyre gyakrabban jelentenek beteget is, csak hogy kicsit fellélegezzenek a nárcisztikus kolléga és a közösségi háló nyomása alól. Az sem ritka, hogy a nárcisztikus kollégák miatt mondanak fel a munkavállalók.
Persze a történelem folyamán mindig előfordult, hogy 1-2 nárcisztikus munkatárssal kellett együtt dolgozzon valaki. Azonban a vállalati belső közösségi háló óriási játékteret biztosít a nárcisztikus munkavállalók számára. Ahogy már említettem, a közösségi média hatására, a nárcisztikus kollégák nemcsak a közvetlen munkatársaik elméjét és lelkét tudják mérgezni mígnem azok a felmondás mellett döntenek az átélt stressz miatt, de az összes többi munkatársét is, legyen szó akár 100 vagy 1000 munkavállalóról. Ennek elkerülése végett jobb választás egy irányított vállalati belső kommunikáció kialakítása, mint egy vállalati közösségi hálóé.