Az elkötelezettségen túl: a prosperálás titka az összehangolás

Az elmúlt időszakban mindenki a munkavállalók jólétéről és elkötelezettségéről beszélt. Természetesen mindez valóban fontos tényező a vállalatok fenntartható sikerének érdekében. Azonban az elkötelezettségen túl az összehangolás is kulcsfontosságú. A régi elképzelés, miszerint a munkavállalók csak „fogaskerekek a gépezetben”, már nem állja meg a helyét. Ma már a cél az, hogy az alkalmazottak készségeit, erősségeit, illetve motivációját is figyelembe vegyük és mindezt összehangoljuk a vállalat stratégiai céljaival. Ez ugyanis hatványozottan képes növelni a termelékenységet és még a munkavállalói elköteleződést is erősíti. A munkavállalók számára ugyanis egyre fontosabb, hogy értelmet lássanak munkájukban, hogy lássák, hogyan támogatja a munkavégzés a saját céljaik elérését és beteljesülését. Ezért szívesebben is maradnak olyan helyen, ahol a vállalati és egyéni célokat össze lehet hangolni.

Az elkötelezettség korlátai

1. Érzelmek és pszichika

Az elkötelezettség tulajdonképpen érzelmi és pszichikai befektetést jelent a munkavállaló részéről, amit a munkájára és a vállalatra hajlandó fordítani. Ez egyénenként eltérő lehet figyelembe véve az előző munkahelyi tapasztalatokat, a munkahelyi környezetet, de a magánéleti körülményeket is. Sőt, az érzelmi és pszichikai befektetés periodikusan is változhat egy munkavállalót illetően. Gondolj itt az olyan magánéleti eseményekre például, mint egy válás/szakítás vagy hosszan fennálló egészségügyi problémák. Ezek ideiglenesen mind kihatnak a munkavállaló érzelmi és pszichikai állapotára, így az elkötelezettséget is negatívan befolyásolhatják. Ráadásul ilyen esetekben a vállalat olyan próbálkozásai sem növelik a munkavállalói elkötelezettséget, mint a csapatépítés, fejlesztések, összejövetelek, gyümölcs-süti napok stb.

Töltsd le AJÁNDÉK e-book-unkat, és térképezd fel,
hogy jelenleg milyen elégedettségi szinten állnak a munkavállalóid.

2. Nem válik be mindenkinél

A munkavállalók elköteleződésére irányuló tevékenységek nem feltétlenül váltják be a hozzájuk fűzött reményeket. Ennek, oka, hogy az elkötelezettség kiszámíthatatlan és nehezen megérthető. Ami az egyik munkavállaló számára motiválóan tud hatni, addig az a másik munkavállalónál lehet, hogy pont az ellenkezőjét váltja ki. Például a havonta megrendezett vállalati összejövetelek egy extrovertált munkavállaló számára igazi felüdülést jelenthetnek, és élvezi a munkatársakkal való evést-ivást-beszélgetést. Azonban egy introvertált munkavállaló számára ez maga lehet a kínzás, amin kötelező részt vennie, hiszen ellenkező esetben lehet, hogy kimarad az információáramlásból.

Kicsit olyan ez, mint amikor Rachel (Jóbarátok) azért kezd el lejárni cigizni, mert a főnöke és a másik munkatársa ott beszélték meg a fontos témákat, és hoztak döntéseket, amelyekről később csak értesítették Rachelt.

3. Nem garantálja a célok elérését

Az elkötelezettség önmagában nem garantálja a vállalati stratégiai célok elérését. Az, hogy a munkavállalók élvezik amivel foglalkoznak, vagy hogy szeretnek a munkáltatónál lenni, még nem jelenti azt, hogy értik is a vállalat stratégiáját, vagy hogy azonosulni tudnak a szervezet céljaival. Az elkötelezettség csak akkor fontos, ha a munkaerő összehangolás jelen van a vállalatban, és mindenki egy irányba halad. Ha mindenki tisztában van azzal, hogy melyek a vállalati és az egyéni célok, és azokat egymáshoz tudjuk hangolni a termelékenység és siker növelésének érdekében.

Ezt jelenti az összehangolás

Az összehangolás azt jelenti, mindkét fél ismeri a másik céljait és elvárásait. Azaz a munkavállaló is tisztában van azzal, hogy mit vár el tőle a munkáltató, és milyen célokat kell közösen elérjenek, de a munkáltató is pontosan tudja, hogy a munkavállaló milyen egyéni célokkal és elvárásokkal rendelkezik, melyek elérésének biztosítása érdekében szerepet kell vállaljon, ha hosszútávon meg szeretné tartani a munkavállalót.

Persze a célokat és az elvárásokat nem elég csak ismerni, de tenni is kell azért, hogy azok teljesüljenek. Az összehangolás tehát lényegében egy kölcsönös megállapodáson alapul, ahol mindkét fél felelős azért, hogy a másik elvárásainak megfelelően teljesítsen.

Az összehangolás a munkakapcsolat alapja

Összehangolás nélkül nincs elkötelezettség sem. Ez szolgálja ugyanis a munkakapcsolat alapját, ami biztosítja az egyértelműséget és a stabilitást. Amennyiben mind a munkáltató, mind pedig a munkavállalók egyetértenek abban, hogy a felek számára melyek az elérendő célok és alapvető igények, akkor elkerülhetővé válik több probléma is, és harmonikusabbá válik a munkakapcsolat is.

Az összehangolás előnyei

1. Biztosítja, hogy mindkét fél tisztában legyen egymás elvárásaival és céljaival. Ez lehetővé teszi, hogy mind a munkáltató, mind pedig a munkavállaló pontosan tudja, mit kell tennie a kapcsolatban.
2. Segít abban, hogy az alkalmazottak jól érezzék magukat a munkahelyükön, mivel értik a vállalati stratégiában betöltött szerepüket és tudják, mire számíthatnak.
3. Konkrét célokat határoz meg a vállalat számára, ami javítja a munkavállalók tapasztalatait és az eredményeit is.
4. Könnyebb elkötelezettséget kialakítani, ha erős az összehangoltság. Ha az elvárások egymáshoz illeszthetők, akkor a munkavállalók nagyobb valószínűséggel lesznek elkötelezettek.

Így alakítható ki az összehangolás

A munkavállalók erősségeinek, igényeinek és céljainak összehangolása a vállalat stratégiai céljaival új magasságokba emeli a teljes munkakapcsolatot, és egy jól működő szimbiózis jön létre a munkáltató és munkavállaló között. Ez erősíti a munkavállalói elkötelezettséget is, de hozzájárul a termelékenység növeléséhez is. De mit is kell figyelembe venni az összehangolás kialakítása során?

1. Személyre szabott szerepkör

Az összehangolás előmozdításának első lépése a munkavállalók és a csapatok erősségeihez illeszkedő szerepek kialakítása. Ha a munkavállalók természetes képességeiket használhatják a mindennapi feladataik végzése során, az munkájukat élvezetesebbé teszi, és könnyebben ki tudnak emelkedni társaik közül. Például, ha a kereskedelemben dolgozó munkatársak között van olyan, aki jobban szeret számokkal dolgozni, mint ügyfelekkel, akkor érdemes rá bízni a készletellenőrzést, és olyan kollégát helyezni az ügyfelek közelébe, aki szívesen cseveg emberekkel. Ha a megfelelő embereket a megfelelő szerepekbe helyezzük, az nemcsak hatékonyabbá teszi a munkavégzést és növeli a produktivitást, de erős alapot is teremt az elkötelezettséghez.

2. Világos célok és jövőkép

Fontos, hogy a munkavállalók tisztában legyenek a szervezet küldetésével és céljaival annak érdekében, hogy lássák, hogyan illeszkednek saját erőfeszítéseik a nagyobb képbe. – Ebben tud segíteni a CHEQ is, mint olyan belső kommunikációs eszköz, amit a vállalat minden tagja alkalmazni tud függetlenül digitális ismeretei szintjétől, a beosztásától, vagy attól, hogy rendelkezik-e céges e-mail címmel vagy sem. – Amikor összekapcsolják feladataikat a stratégiával, az célirányosságot ad, és a mindennapi tevékenységek értelmet nyernek. Ha emellé még egy jövőkép is, avagy karierrterv is párosul, ami illeszkedik a munkavállaló elképzeléseihez, úgy az extra motiválóerőként hat.

Példa: 

Nem vagyunk robotok, és munkakörtől függetlenül mindannyian szeretünk olyan munkát végezni, amelynek értelmét és fontosságát látjuk. Az autóipari gyárban dolgozó munkavállaló is szereti tudni, hogy a munkája fontos. Akár életek is múlhatnak azon, hogy megfelelően illesztette-e össze az alkatrészeket vagy sem. Éppen ezért odafigyeléssel dolgozik és büszke a munkajára.

3. Folyamatos fejlesztés

A munkavállalók erősségének szélesebb körű kihasználása érdekében érdemes folyamatos képzési és fejlődési lehetőséget biztosítani. Ez nemcsak a meglévő készségeket finomítja, és tartja naprakészen, hanem támogatja a munkavállaló erősségeihez igazodó új területek felfedezését is, gazdagítva ezzel hozzájárulásukat a stratégiai célok elérését illetően, és növelve elkötelezettségük szintjét.
Itt megjegyezném, hogy a CHEQ kifejezetten úgy lett kialakítva, hogy támogassa a munkavállalók folyamatos képzését.

4. Önállóság biztosítása

Ha a munkavállalók lehetőséget kapnak arra, hogy a saját erősségeiknek és hatáskörüknek megfelelően önállóan is döntéseket hozzanak feladataikat ellása érdekébe, úgy az elősegíti a tulajdonosi érzés kialakulását. Ha a munkavállalók megbecsültnek érzik magukat, és azt tapasztalják, hogy a munkaterületük szakembereiként tekintenek rájuk, emiatt pedig megbíznak a döntéseikben, akkor természetes módon az elkötelezettség is megerősödik. Lássuk be, senki sem szereti, ha minden apró lépést „mikro-menedzselnek”, és kétségbe vonják a szakértelmüket. Hiszen, ha a munkáltató nem bízik a munkavállaló képességeiben, akkor miért alkalmazta? A mikro-menedzselés lélekölő és lemorzsolódáshoz vezet.

5. Az elismerés fontossága

A munkavállalók eredményeinek és teljesítményének elismerése, illetve ünneplése, továbbá az ezeknek a szervezet céljaival való összhangban való kiemelése megerősíti az érzést, hogy a munkájuknak jelentősége van, és fontos szerepet töltenek be a vállalat életében akármilyen elsőre jelentéktelennek tűnő beosztásban is dolgozzanak. Az elismerés olyan erőteljes eszköz, amely belső motivációt ad, és megerősíti az összhangot. Egy egyszerű és őszinte „köszönöm” és „szép munka” hosszú távon is hatékony lehet.

Tipp:

Ha már CHEQ felhasználó vagy, akkor küldj ki olyan üzeneteket, amelyekben minden hónapban kiemeled a legjobb munkavállalókat, akik kimagaslóan teljesítettek az adott hónapban. Ezt megteheted teljes vállalati szinten is, de amennyiben a közép- és/vagy csoportvezetőknek is van admin hozzáférése, úgy személyesen ők is kiküldhetnek ilyen elismerő üzeneteket a saját maguk kezelte csoport(ok) tagjai számára.

Ripple effektus, az összehangolás pozitív hatása

Amikor az erősségeket és a célt összehangolják a stratégiai sikerrel, a szervezet a fokozott elkötelezettség hullámhatását tapasztalja. Megnő a termelékenység, megsokszorozódnak a kreatív és innovatív ötletek, rugalmasabbá válnak a munkavállalók, csökken a fluktuáció és egy sokkal kellemesebb munkakörnyezet és kultúra alakul ki a vállalatnál. Éppen ezért elmondható, hogy az összehangolás a prosperáló vállalatok és munkaerő titka. 

Ha te szeretnél többet megtudni arról, hogyan valósíthatod meg a munkaerő és a vállalati stratégia összehangolását a CHEQ belső kommunikációs eszközön keresztül, akkor kérj egy ingyenes bemutatót!