HR решения за предизвикателствата на работното място

Въз основа на обратната връзка събрахме няколко чести и общи предизвикателства, с които HR специалистите редовно трябва да се справят. За щастие съществуват HR решения, чрез които тези предизвикателства могат лесно да бъдат преодолени. Продължи да четеш и ще разбереш измежду какви HR решения можеш да избираш за всяко предизвикателство на работното място.

1. Поддържане на връзка със служителите

Предизвикателство:

Често се чува, че HR трябва да се бори за вниманието на служителите и за това съобщенията му изобщо да достигнат до целта. Това важи както в случая, когато трябва да се достигне до колеги, които разполагат с фирмен имейл адрес (най-често белите якички), така и когато става дума за сините якички, тоест работниците, извършващи физически труд. При първите трябва да изпъкнеш сред огромното количество имейл съобщения — средно 121 писма на ден — за да бъдат прочетени HR писмата навреме. При вторите главоблъсканица създава и въпросът по какъв комуникационен канал може да се достигне до служителите. При липса на фирмен имейл адрес и устройства и днес често се използва информационното табло като комуникационен канал сред сините якички. Този метод обаче е изключително остарял. Освен това при използването му изобщо  не може да се установи дали всички засегнати са видели и прочели съдържанието на таблото навреме. За щастие има и по-добро решение от това!

HR решение:

Струва си да изградиш такъв вътрешен комуникационен канал, който

• не изисква фирмен имейл адрес — 83% от работниците, извършващи физически труд, нямат служебен имейл адрес,
• не изисква ново устройство
• е достъпен отвсякъде и по всяко време с интернет връзка
• работи отлично (и) на смартфона ти

Налични са няколко такива вътрешни комуникационни инструмента: напр.: Staffbase, Beekeeper или CHEQ.

2. Набиране на таланти

Предизвикателство:

В някои професионални области наистина талантливите и квалифицирани служители стават все по-малко. Освен това всяка компания се стреми към отличната работна сила. Затова тече непрекъсната борба за това дадена компания / HR специалист да наеме най-добрия служител. Набирането на таланти не е лесна задача. То изисква време и енергия от страна на работодателя, но следните HR решения подпомагат набирането на таланти.

HR решения:

1. Изграждане на работодателска марка

Струва си да изградиш силен образ на работодателска марка, тъй като това помага за привличането на таланти. Според проучване 75% от търсещите работа вземат предвид изградения имидж на компанията, когато търсят работа. Освен това компаниите със силна и позитивна работодателска марка усещат допълнителни благоприятни предимства в сравнение с останалите:

• до 50% по-ниски разходи за набиране на персонал
• близо 50% по-висококвалифицирани кандидати спрямо средното
• 28% по-ниско текучество на персонала
• 2 пъти по-бърза процедура по подбор и наемане

2. Поддържане на връзка с бившите колеги

Струва си да поддържаш връзка и с онези талантливи специалисти, които са напуснали или които компанията в даден момент е трябвало да освободи. Ако раздялата е била приятелска, съществуват всички възможности тези специалисти евентуално да се завърнат в бъдеще. Комуникацията с тях (също) улеснява CHEQ. Можеш да създадеш за тях отделен CHEQ интерфейс, който дава възможност бившите служители да виждат само такава информация, която може да засяга и тях, напр.: свободни позиции, препоръчване на кадри, срещи на възпитаници и др.

Добрите взаимоотношения с бившите служители също могат да ускорят набирането на таланти и да намалят разходите за него. Защото дори самият бивш колега да не намери привлекателна за него нова позиция сред предложенията на компанията, може да се случи да познава някого, когото да препоръча за нея.

3. Онбординг

Предизвикателство:

Онбордингът на новите служители и подпомагането на интеграцията им в корпоративната култура също не е малка задача. Това се доказва и от факта, че 88% от компаниите не са в състояние да провеждат ефективен онбординг. При офис служителите това е сравнително лесно осъществимо и проследимо. При сините якички обаче това вече представлява по-голямо предизвикателство. Във всеки случай е изключително важно всеки нов служител да получи възможно най-доброто онбординг преживяване, тъй като според проучвания онези 80% от служителите, които са недоволни от онбординга си, скоро започват да търсят нова работна възможност.

HR решение:

Вече писахме за това как си струва да провеждаш онбординг на новите колеги, особено на сините якички, за да

• им предложиш възможно най-доброто преживяване,
• ефективно им предадеш необходимите за работата им знания и
• ги интегрираш в корпоративната култура.

Към статията е изготвена и електронна книга, в която представяме чеклист за успешния дигитален онбординг на служителите със сини якички. Можеш да я изтеглиш безплатно ТУК.

4. Ангажиране на служителите

Предизвикателство:

Ангажирането и активирането на служителите е общо предизвикателство по целия свят. Според проучване на Gallup все повече американски служители стават неактивни и тази ситуация вероятно не е по-добра и у нас. Мнозинството от служителите трудно се убеждават да направят каквото и да било в интерес на компанията отвъд очаквания минимум — да дадат обратна връзка, да отправят проактивни предложения и др.

HR решение:

Основата на ангажирането на служителите е двупосочният информационен поток. Трябва да се изгради такава корпоративна култура, която подкрепя двупосочната комуникация. Съответно трябва да се избере комуникационен канал, например CHEQ. Чрез този комуникационен канал не само HR и ръководството могат да инициират разговор със служителите, но и служителите могат да го инициират с ръководството и HR. Освен това при чувствителни теми могат да направят това и анонимно. Това е изключително важно, особено в случая, когато преди това в рамките на компанията не е имало активна комуникация между служителите и ръководството. В този случай първо трябва да се изгради доверие.

Освен това не бива да се забравя, че трябва да се иска обратна връзка от служителите, реагирайки на която можем да споделим нова информация. Ако винаги само оповестяваме новини, но никога не питаме за мнението на служителите или не го изслушваме, то на какво основание очакваме от служителите активно и по собствена инициатива да участват в живота на компанията, когато съвсем рядко имаме нужда от това?

Води истински диалог с колегите си и ангажирането им ще става все по-лесно!

5. Задържане на персонала

Предизвикателство:

Мисля, че това предизвикателство не се нуждае от особено подробно обяснение. Всяка компания се бори за придобиване на по-талантлива работна сила и дори тогава не могат да се отпуснат, когато специалистът приеме предложението им. Защото ако

• не са в състояние да изпълнят обещанията си,
• предлагат лошо онбординг преживяване,
• не дават възможност за развитие/допълнителна квалификация
• служителят усеща работната среда като токсична,
• или възникне каквото и да било друго различие в мненията между служителя и работодателя,

то служителят може по всяко време да отиде да работи другаде, дори и при конкуренцията. Именно затова трябва да се обръща огромно внимание на задържането на персонала, което не е малка задача.

HR решения:

1. Задържането на персонала до голяма степен се подпомага и от поддържането на благоприятна работодателска марка, към която спада приятната корпоративна атмосфера или култура. Трябва да се създаде такава работна среда, в която служителите се чувстват добре и в която идват да работят с гордост. Това може да се изгради чрез двупосочна, прозрачна и редовна комуникация, тъй като диалогът е основата на всяка добре функционираща връзка.

2. Разбира се, задържането на персонала трябва да се подкрепя и от материална страна, тоест наред с конкурентното заплащане си струва да се изградят такива пакети от придобивки, които могат да бъдат привлекателни за служителите. Най-лесният начин за това е да изградиш пакетите от придобивки с участието на служителите.

3. Струва си да изградиш и кариерен път съвместно със служителя, тъй като това също може да допринесе за задържането на талантите. Точно както и възможностите за допълнителна квалификация.

4. Освен това е препоръчително да се изслушват и индивидуалните нужди на служителите и съответно да се стигне до общо съгласие. Например, ако служителят работи в логистиката и често пътува на дълги разстояния с товара, то на служителя може да се предложат като работна придобивка допълнителни платени почивни дни над задължителните платени отпуски. Или да му се даде възможност да избере как компанията да третира извънредния му труд: изплащане срещу допълнителен почивен ден.

6. Обучение на персонала

Предизвикателство:

С цел запазване на конкурентоспособността е абсолютно необходимо знанията на служителите да са актуални. Това обаче е възможно само чрез непрекъснато развитие и обучение. HR обаче често се сблъсква с проблема, че колегите, работещи в производството, не могат да бъдат „извадени“ от работа дори за един ден, за да бъдат изпратени на обучение. Това би довело до спиране на производството, което много компании не са склонни да поемат. Всъщност ръководството не може да бъде обвинявано за това, тъй като няма гаранция, че след обучението служителите ще се представят по-добре. Заради такива и подобни страхове на ръководството е изключително трудно за HR да организира обучения и да убеди колегите да ги преминат, ако обучението се провежда извън работно време.

HR решения:

Благодарение на дигитализацията днес вече има няколко възможности за обучение на персонала — не е необходимо да ги изваждаш групово от работа и да ги изпращаш лично на обучение. Напълно осъществимо е също така да се обучават чрез онлайн курсове тогава, когато времето им позволява, или да научават за някоя по-важна информация от фирмени съобщения.

Която и от двете възможности да избереш, CHEQ подкрепя и двете. Можеш да изпращаш снимки и видео материали в съобщения, но можеш да го използваш и в областта на микрообучението. Освен това чрез CHEQ можеш за секунди да измериш знанията на служителите и да обработиш резултатите. Така ще знаеш точно в коя област колегите се нуждаят от допълнителна подкрепа. За това как CHEQ подкрепя микрообучението можеш да прочетеш повече тук.

7. Управление на многообразието — съгласуване на културните различия

Предизвикателство:

В централно- и източноевропейския регион работят все повече чужденци. Това отчасти е следствие от миграцията, отчасти от войната, бушуваща в съседство, и отчасти от преобразуването на глобалния пазар на труда. В региона, така и в Унгария, работят все повече украинци, филипинци, монголци, китайци, бирманци и др. Тяхната култура се различава от нашата, а и комуникацията с тях не е лесна заради езиковите бариери.

HR решение:

Струва си да поддържаш връзка с тези чуждестранни колеги чрез такъв комуникационен канал, който те могат да използват и без участието на преводач. CHEQ например дава възможност всеки служител да използва инструмента на избран от него език. Освен това за HR е достатъчно да напише съобщенията на един език, който системата превежда с едно кликване на останалите езици. Чрез опростената многоезична комуникация могат да бъдат ангажирани и чуждестранните колеги. И те се чувстват част от екипа, така че интеграцията им в корпоративната култура също може да бъде по-бърза.

Наред с многоезичната комуникация е препоръчително да се провежда и културно обучение, в рамките на което колегите от различни националности могат по-добре да опознаят традициите си взаимно.

Наред с изброените по-горе предизвикателства HR със сигурност често се сблъсква и с допълнителни трудности. В една статия обаче не е възможно да се изброи всичко и да се представят редица полезни HR решения към него. Надявам се, че и ти разбираш това. В същото време, ако си любопитен какви решения може да предложи CHEQ за ТВОИТЕ конкретни HR и вътрешнокомуникационни предизвикателства, тогава заяви безплатната ни демонстрация, където ще получиш отговор на въпросите си от един от нашите експертни колеги.