Ефективно управление на когнитивния дисонанс на работното място

Когнитивният дисонанс рядко попада във фокуса на работното място, макар че често именно на него се дължи спадът в продуктивността или провалът на някой проект, свързан с развитието на компанията. Тези „провали“ най-често се свързват с неподходящото боравене с управлението на промените, забравяйки, че често не излизането от зоната на комфорт е проблемът за служителите, а изпитваният когнитивен дисонанс.

Какво всъщност е когнитивният дисонанс

Според теорията за когнитивния дискомфорт на Leon Festinger, когато хората се сблъскат с убеждения, нагласи или поведения, които противоречат на собствените им възприятия, изпитват психологически дискомфорт. Това подтиква хората да създадат вътрешно равновесие и последователност, което ги подбужда към промяна, действие или рационализиране на решенията им. В резултат на това често се стига до саботиране на промените на работното място, но и до напускане.

Ето признаците на когнитивния дисонанс

Признаците на когнитивния дисонанс могат да се наблюдават в човешкото поведение и в психологическата реакция. Разпознаването на признаците може да помогне за идентифицирането на противоречията и дава възможност за преодоляване на дисонанса. Такива признаци могат да бъдат:

• Нарастващ стрес, тревожност или вътрешно напрежение.
• Избягващо поведение, например отбягване на разговорите или ситуациите, които атакуват противоречиви убеждения.
• Рационализиране или оправдаване за обяснение или омаловажаване на противоречията между нагласите и действията.
• Селективно възприемане на информация, когато данните, подкрепящи убежденията, се предпочитат, а противоречивите доказателства се отбягват.
• Търсене на общ знаменател или компромис с цел намаляване на разминаванията между убежденията.
• Защитни реакции при сблъскване с противоположни възгледи.
• Затруднения при вземането на решения заради противоречиви мисли.

Ефектите на когнитивния дисонанс на работното място

На работното място най-често се сблъскваме с проблема на когнитивния дисонанс, когато вече привичните ни работни условия се променят. Това може да произтича от липсата на дигитализация, когато например служител от поколението Z не разбира защо трябва да се изпълняват на хартия задачи, които дигитално вече могат да се решат много по-бързо и лесно, или когато дългогодишен служител не разбира защо се променят профилът или мисията на компанията. Но нека видим какви ефекти може да има когнитивният дисонанс на работното място.

1. Спаднала производителност

Служителите, борещи се с когнитивен дисонанс, често непрекъснато превъртат ситуации в ума си. Така се опитват да намерят смисъл в противоречивата информация или чувства, с които се сблъскват. Тази умствена заетост често отклонява вниманието им от задачите. В резултат им е по-трудно да се концентрират върху задълженията си, което може да доведе до грешки, пропуснати срокове, дори до трудови злополуки. На всичкото отгоре с времето кумулативният ефект на тези смущения може да доведе до значителен спад в качеството и количеството на работата им.

2. По-ниско ниво на удовлетвореност

Удовлетвореността на работното място е тясно свързана с това доколко съвпадението между ценностната система на служителя и професионалната му среда е в хармония. Когато когнитивният дисонанс възниква, защото служителят усеща, че работното място изисква компромиси с дълбоко вкоренените му убеждения или ценности, това нарушава хармонията. Тогава служителят започва да усеща, че всъщност не е част от организацията или че приносът му няма стойност. Тази пропаст може да породи разочарование и неприязън към организацията, което върви ръка за ръка със спад в удовлетвореността.

3. Нараснало текучество

Постоянният когнитивен дисонанс не може да се поддържа в дългосрочен план. Онези служители, които редовно се озовават в ситуации, предизвикващи основните им убеждения, рано или късно се оглеждат за нови възможности за работа. Нараснали нива на текучество могат да бъдат скъпи за компаниите. Освен преките разходи като подбора и обучението, загубата на кадри има и непреки разходи. Разпадналата се екипна динамика, оставеното след себе си настроение в екипа и, разбира се, загубата на знанието, което носи човекът, също са разход за компаниите. Затова непременно трябва навреме да се идентифицира когнитивният дисонанс у служителите и да се стремим да го преодолеем.

4. Ограничена, слаба способност за вземане на решения

Вземането на решения в идеалния случай съчетава логичния анализ с интуитивната преценка. Но ако служителят изпитва когнитивен дисонанс, възприятията му могат да се притъпят. Вместо да основават решенията си на ясни, обективни данни, те могат да вземат решения, с които се опитват да смекчат или примирят вътрешното си противоречие.

Например може да се случи служител да не предприеме определена стъпка дори когато тя е правилна, защото му напомня за минала грешка и иска да избегне повторното преживяване на провала. Това обаче може да доведе до решения, отклоняващи се от интересите на организацията.

5. Комуникационни смущения

Основата на ефективната работна динамика е откритата и прозрачна комуникация. Но ако някой изпитва когнитивен дисонанс, може да е склонен да задържа определена информация или да избягва определени обсъждания, за да избегне по-нататъшния дискомфорт. Може да отбягва темите, които причиняват дискомфорт, или да пропуска разговорите с онези, които смята за източник на дискомфорта. Това избягване може да издигне значителни комуникационни бариери, които могат да доведат до недоразумения, пропуснати възможности за сътрудничество и общ спад в представянето на екипа.

6. Когнитивният дисонанс понижава и морала

Работният морал определя настроението на целия екип и се формира въз основа на изживяванията и наблюденията на служителите, както и на отношенията между колегите. Ако колегите виждат или усещат, че други се борят с когнитивен дисонанс, това обикновено води до потискаща атмосфера. Тази ситуация често изважда наяве колко голяма е разликата между индивидуалните ценности и организационните очаквания.

Ако този проблем не бъде овладян или стане повсеместен, може да предизвика разочарование у служителите. С това, че все повече хора усещат това напрежение, се влошава и общото настроение на работното място, което може да има отрицателен ефект върху мотивацията.

7. Може да поражда етични дилеми

Съществена част от когнитивния дисонанс на работното място е, когато служителите усещат, че изискванията на компанията са в разрез с техните ценности или етични норми. Под влияние на това някои вземат решения, които иначе биха осъдили, но усещат, че нямат друг избор. Такива са например манипулирането на данни, пренебрегването на изискванията за безопасност или приемането на нечестни практики. Когато служителите се сблъскат с такава ситуация, се стремят да примирят изискванията на работното място с личните си морални принципи, дори това да им е трудно и да знаят, че постъпват неправилно. Това обаче застрашава не само етичните основи на компанията, но може да доведе и до сериозни правни или финансови последици за самия служител.

8. Нараснал стрес и прегаряне

Усещането за когнитивен дисонанс е като постоянен спор в главата на човека, където примиряването на противоречивите мисли или действия означава непрекъсната борба. Това е особено вярно, ако някой работи в изпълнена с предизвикателства работна среда. Този постоянен вътрешен конфликт с времето увеличава стреса. Ако той се задържи дълго, може да настъпи физическо и емоционално изтощение, което често наричаме прегаряне. При служителите могат да се проявят симптоми като постоянна умора, раздразнителност или намалена работоспособност, а в по-тежки случаи дори физически заболявания.

9. Съпротива срещу промените

Компаниите трябва постоянно да се развиват и променят, за да могат да са в крак с конкурентите, с промените в пазарната икономика и технологиите. Но ако предлаганите от ръководството изменения противоречат на убежденията и ценностната система на служителите, това може да предизвика известен когнитивен дисонанс. Независимо дали става дума за промяна на фирмените ценности, реорганизация на екипите или въвеждане на нови процеси и инструменти, служителите могат да проявят съпротива, ако усещат, че тези промени не са в хармония с настоящите им представи или предишния им опит. Както вече посочих по-горе, тази съпротива често произтича не само от липсата на приемане на новите неща или от принудата да излязат от зоната на комфорт, но и от защитен механизъм срещу неприятното усещане заради когнитивния дисонанс. Това може да удължи преходния период (на прехода), да намали ефективността, а дори и откритата съпротива срещу новата промяна не е рядкост. А като следствие от саботажа може да се случи и промяната, да речем дигиталната трансформация, да не успее да се доведе докрай във всички области.

10. Отслабена екипна сплотеност

Ако екипната сплотеност отслабне, с това се разклаща и екипното доверие, а това може да се отрази отрицателно на комуникацията в екипа, както и на хармонията. На всичкото отгоре, когато когнитивният дисонанс се превърне в общ проблем заради противоречиви ръководни указания или заради различните убеждения на членовете на екипа, могат да възникнат и търкания. Те по-малко са склонни към сътрудничество и заемат защитна позиция. Това може да доведе до недоразумения и до по-тежки конфликти, които правят невъзможна ефективната съвместна работа.

Ето как може да се управлява когнитивният дисонанс на работното място

Сега, след като вече знаеш какъв отрицателен ефект има когнитивният дисонанс върху представянето и резултатите на компанията, със сигурност те интересува и как можеш да го управляваш ефективно. Разбира се, ще ти дам съвети и за това.

1. Самопознание и рефлексия

Насърчавай служителите да изградят силно самопознание и самонаблюдение. Като първа стъпка на ефективното управление на когнитивния дисонанс трябва да сме способни да разпознаваме кога изпитваме когнитивен дисонанс. Периодичните рефлексии могат да помогнат да се идентифицират източниците на противоречието и така да можем и да ги управляваме.

2. Открита комуникация 

Стреми се да изградиш такава фирмена култура, в която служителите се чувстват в безопасност и смело могат да изразяват чувствата и притесненията си. Това може да става чрез редовно искане на обратна връзка, като например някоя кратка пулсова анкета. Но и по време на екипни срещи или срещи един на един може да се обсъди с какви трудности се бори даден служител.

3. Обучения и работилници

Като ефективно управление на когнитивния дисонанс можеш дори да осигуриш на служителите такива работилници и обучения, в които се фокусирате конкретно върху някое дадено противоречие. Това помага да се преодолее дисонансът и освен това развива умения, които помагат за справяне с вътрешните противоречия. Наред с това служителите могат да усвоят на такива работилници и практики и стратегии, които им помагат да се ориентират в ситуации, в които изпитват конфликти на работното място. Триковете за управление на когнитивния дисонанс си струва да се съберат и да се направят достъпни за всички във фирмената база знания. Така винаги ще са под ръка за всекиго и след работилницата.

4. Редовна и последователна комуникация

Редовната и последователна вътрешнофирмена комуникация нека гарантира, че ценностите, целите и мерките на компанията са в хармония и че всеки служител непрекъснато е информиран за това. Благодарение на това всеки знае какво да очаква и накъде върви компанията. Никого не го застига някоя промяна като гръм от ясно небе. На всичкото отгоре, ако всеки научава новините от източника, а не по начина, по който ги е чул от някой друг, може да се намали комуникационното смущение, което в много случаи е източник на когнитивния дисонанс на работното място. Затова си струва да се използва такъв инструмент за вътрешна комуникация, към който могат да се присъединят и онези работници на първа линия, които не разполагат с фирмен имейл адрес и/или фирмени комуникационни средства. За тях идеално решение може да е да общуват чрез CHEQ.

5. Ясна обосновка

Всъщност и това е част от комуникацията. Всеки път, когато в компанията се вземе решение, което може да даде повод за възникване на когнитивен дисонанс, винаги е нужно ясно да се обоснове какво стои зад решението. Разбирането на причините зад решенията може да помогне на служителите да управляват емоциите си и да приемат решенията, като по този начин се намалява противоречието между двете. 

6. Гъвкавост и автономност

Никой не обича да го микроуправляват и за всяка дреболия да трябва да иска разрешение или да подава обосновка. По принцип те са наети, защото са се оказали подходящи за изпълнението на задачите. Но тогава защо не им дадем известна самостоятелност при изпълнението на задачите им? Самостоятелната работа позволява на служителите да съгласуват работните си процеси с личните си убеждения и ценности, като по този начин намаляват потенциалните конфликти. Както и да го погледна, при по-дребни, рутинни задачи си струва да се остави на служителите как да изпълнят задачата си.

7. Искай обратна връзка

Редовно искай обратна връзка за фирмените правила, културата и другите аспекти на работното място. Това помага да се идентифицират областите, причиняващи когнитивен дисонанс, и показва на служителите, че чувствата и благополучието им се ценят. Във връзка с това можеш да прилагаш и светкавични пулсови анкети, както вече препоръчах по-рано, но си струва веднъж годишно да провеждаш и по-сериозно проучване в рамките на анкетата за удовлетвореността на служителите.

8. Осигури консултиране или EAP услуги 

При по-големи, мултинационални компании, където могат да осигурят финансови средства за това, може да си струва да се въведе достъп до консултиране или до програми за подпомагане на служителите (EAP). Това може да предостави на служителите такава сигурна рамка, в която да могат да обсъдят чувствата си и да получат професионални насоки.

9. Преразглеждане и коригиране

Ръководството трябва проактивно да преразглежда организационните процеси, комуникационните методи и другите аспекти на работното място, които могат да се превърнат в източници на когнитивен дисонанс. Чрез коригиране въз основа на обратната връзка и наблюденията всъщност могат да се предотвратят множество проблеми. Във връзка с това може да си струва с фирмено съобщение да помолиш служителите анонимно да изпратят мнението си за компанията, опасенията си относно новите методи или предложенията си в коя област трябва да се подобри нещо, евентуално какво им липсва при комуникирането на промените. За всичко това интерфейсът на CHEQ също дава възможност, като по този начин допринася за намаляването на когнитивния дисонанс на работното място. Ако искаш да научиш повече за CHEQ, тогава заяви безплатна демонстрация!