A kognitív disszonancia hatékony kezelése a munkahelyen

A kognitív disszonancia ritkán kerül fókuszba a munkahelyen, pedig gyakran erre vezethető vissza a produktivitás visszaesése, vagy egy-egy vállalatfejlesztéssel kapcsolatos projekt meghiúsulása. Ezeket a “kudarcokat” többnyire a változásmenedzsment nem megfelelő kezelésévvel hozzák kapcsolatba, megfeledkezve arról, hogy gyakran nem a komfortzónából való kilépés jelenti a munkavállalók számára a problémát, hanem a tapasztalt kognitív disszonancia.

Mi is az a kognitív disszonancia

Leon Festinger kognitív diszkomfort elmélete szerint, amikor az emberek olyan hitrendszerekkel, attitűdökkel vagy viselkedésekkel találkoznak, amelyek ellentmondanak a saját felfogásuknak, pszichológiai kényelmetlenséget tapasztalnak. Ez arra ösztönzi az embereket, hogy belső egyensúlyt és következetességet teremtsenek, ami változtatásra, cselekvésre vagy döntéseik racionalizálására sarkallja őket. Ennek eredményeként pedig gyakran előfordul a munkahelyi változások szabotálázsa, de a felmondás is.

Ezek a kognitív disszonancia jelei

A kognitív disszonancia jelei megfigyelhetők az emberi viselkedésben és a pszichológiai reakcióban. A jelek felismerése segíthet az ellentmondások azonosításában, és lehetőséget kínál a disszonancia feloldásra. Ilyen jelek lehetnek:

• Növekvő stressz, szorongás vagy belső feszültség.
• Kerülő viselkedés, például elkerülni azokat a beszélgetéseket vagy helyzeteket, amelyek ellentmondásos hitrendszereket támadnak.
• Racionalizálás vagy igazolás az ellentmondások magyarázatára vagy lekicsinylésére az attitűdök és cselekedetek közötti különbségek között.
• Szelektív információfelvétel, amikor a hiedelmeket támogató adatokat előnyben részesítik, miközben az ellentmondásos bizonyítékokat elkerülik.
• Közös nevező vagy kompromisszum keresése a hiedelmek közötti eltérések csökkentése érdekében.
• Védekező reakciók, amikor ellentétes nézetekkel szembesülnek.
• Döntéshozatal nehézségei ellentmondásos gondolatok miatt.

A kognitív disszonancia munkahelyi hatásai

A munkahelyen legtöbbször akkor szembesülünk a kognitív disszonancia problémájával, amikor a már megszokott munkakörülményeink megváltoznak. Ez fakadhat a digitalizáció hiánybából, amikor mondjuk egy Z generációs munkavállaló nem érti, hogy miért kell papíralapon végezni olyan feladatokat, amelyeket digitálisan már sokkal gyorsabban és könnyebben meg lehet oldani, vagy amikor a régi munkavállaló nem érti, hogy miért változik meg a vállalat profilja vagy missziója. De lássuk, milyen hatásai lehetnek a kognitív disszonanciának a munkahelyen.

1. Visszaesett termelékenység

A kognitív disszonanciával küzdő munkavállalók gyakran folyamatosan újrajátszanak helyzeteket az elméjükbe. Így próbálnak értelmet találni az ellentmondó információknak vagy érzéseknek, amelyekkel szembesülnek. Ez a mentális elfoglaltság gyakran eltereli a figyelmüket feladataikról. Ennek eredményeként nehezebben tudnak koncentrálni a teendőikre, ami hibákhoz, elmulasztott határidőkhöz, de akár munkahelyi balesetekhez is vezethet. Ráadásul idővel ezeknek a zavaroknak a kumulatív hatása jelentős csökkenést eredményezhet munkájuk minőségében és mennyiségében.

2. Alacsonyabb elégedettségi szint

A munkahelyi elégedettség szorosan összefügg azzal, hogy a munkavállaló értékrendje és a szakmai környezete közötti egyezés mennyire van összhangban egymással. Amikor a kognitív disszonancia azért merül fel, mert a dolgozó úgy érzi, hogy a munkahely kompromisszumokat követel meg mélyen gyökerező meggyőződéseivel vagy értékeivel szemben, az megtöri az összhangot. A munkavállaló ilyenkor kezdi úgy érezni, hogy nem igazán része a szervezetnek, vagy hogy hozzájárulásainak nincs értéke. Ez a szakadék kiábrándultságot és ellenszenvet szülhet a szervezet iránt, ami az elégedettség csökkenésével párosul.

3. Megnövekedett fluktuáció

A folyamatos kognitív disszonancia hosszú távon nem tartható fenn. Azok a dolgozók, akik rendszeresen olyan helyzetekkel találják szemben magukat, amelyek kihívást jelentenek alapvető meggyőződéseik számára, előbb-utóbb új munkalehetőségek után néznek. A megnövekedett fluktuációs arányok költségesek lehetnek a vállalatok számára. A közvetlen költségek mellett, mint amilyen a toborzás és a képzés, indirekt költségei is vannak a munkaerő elvesztésének. A felbomlott csapatdinamika, hátrahagyott csapathangulat és persze a munkaerő személye által képviselt tudás elvesztése is költséget jelent a vállalatok számára. Ezért mindenképpen idejében azonosítani kell a munkavállalókban a kognitív disszonanciát, és törekedni kell arra, hogy ezt feloldjuk.

4. Korlátozott, gyenge döntéshozatali képesség

A döntéshozatal ideális esetben ötvözi a logikus elemzést és az intuitív ítélőképességgel. Ha azonban a dolgozó kognitív disszonanciát tapasztal, az észlelései eltompulhatnak. Ahelyett, hogy döntéseiket világos, objektív adatokra alapoznák, olyan döntéseket hozhatnak, amelyekkel megpróbálják enyhíteni vagy összeegyeztetni belső ellentmondásukat.

Például előfordulhat, hogy egy alkalmazott azért nem tesz meg egy bizonyos lépést, még akkor sem, ha ez a lépés helyes, mert az egy múltbeli hibára emlékezteti, és szeretné elkerülni a kudarc ismételt átélését. Ez azonban a szervezet érdekeitől eltérő döntésekhez vezethet.

5. Kommunikációs zavarok

A hatékony munkahelyi dinamika alapja a nyílt és transzparens kommunikáció. Azonban, ha valaki kognitív disszonanciát tapasztal, hajlamos lehet visszatartani bizonyos információkat, vagy kikerülni bizonyos megbeszéléseket, hogy elkerülje a további kellemetlenséget. Elkerülheti azokat a témákat, amelyek kényelmetlenséget okoznak, vagy kihagyhatja a beszélgetéseket azokkal, akiket a kényelmetlenség forrásának tart. Ez az elkerülés jelentős kommunikációs akadályokat állíthat fel, amelyek félreértéseket, együttműködési lehetőségek elszalasztását, és a csapat teljesítményének általános csökkenését eredményezhetik.

6. A kognitív disszonancia csökkenti a morált is

A munkahelyi morál az egész csapat hangulatát meghatározza, és a munkavállalói élmények, megfigyelések, illetve a kollégák közti kapcsolatok alapján formálódik. Ha a munkatársak azt látják vagy tapasztalják, hogy mások kognitív disszonanciával küzdenek, ez általában lehangoló légkörhöz vezet. Ez a helyzet gyakran arra világít rá, hogy milyen nagy a különbség az egyéni értékek és a szervezeti elvárások között.

Ha ez a probléma nem kerül kezelésre, vagy általánossá válik, az alkalmazottak kiábrándultságát okozhatja. Ahogy egyre többen érzik ezt a feszültséget, úgy romlik a munkahely általános hangulata is, aminek negatív hatása lehet a motivációra.

7. Etikai dilemmákat szülhet

A munkahelyi kognitív disszonancia lényeges része annak, amikor az alkalmazottak úgy érzik, hogy a vállalat elvárásai ellentétesek az ő értékeikkel vagy etikai normáikkal. Ennek hatására néhányan olyan döntéseket hoznak, amit máskor elítélnének, de úgy érzik, hogy nincs más választásuk. Ilyen például az adatok manipulálása, a biztonsági előírások figyelmen kívül hagyása vagy tisztességtelen gyakorlatok elfogadása. Amikor az alkalmazottak ilyen helyzettel szembesülnek, igyekeznek összeegyeztetni a munkahely követelményeit a személyes erkölcsi elveikkel, még ha ez nehezükre is esik, és tudják, hogy helytelenül cselekednek. Ez azonban nemcsak a vállalat etikai alapjait veszélyezteti, hanem komoly jogi vagy pénzügyi következményekkel is járhat a munkavállalót illetően is.

8. Megnövekedett stressz és kiégés

A kognitív disszonancia érzése olyan, mintha egy folyamatos vita zajlana az ember fejében, ahol az ellentmondó gondolatok vagy cselekedetek összeegyeztetése állandó küzdelmet jelent. Különösen igaz ez, ha valaki egy kihívásokkal teli munkakörnyezetben dolgozik. Ez a folyamatos belső konfliktus idővel növeli a stresszt. Ha ez hosszú ideig fennáll, akkor fizikai és érzelmi kimerülés jelentkezhet, amit gyakran kiégésnek nevezünk. A munkavállalóknál olyan tünetek jelentkezhetnek, mint az állandó fáradtság, ingerlékenység, vagy csökkentett munkateljesítmény, de súlyosabb esetben akár fizikai betegségek is előfordulhatnak.

9. Változásokkal szembeni ellenállás

A vállalatoknak folyamatosan fejlődniük és változniuk kell ahhoz, hogy lépést tudjanak tartani a versenytársakkal, a piacgazdasági, valamint technológiai változásokkal. Ha azonban a vezetőség által javasolt módosítások ellentmondanak a dolgozók meggyőződésének és hitrendszerének, az okozhat némi kognitív disszonanciát. Legyen szó akár a vállalati értékek változtatásáról, a csapatok újjászervezéséről, vagy új folyamatok és eszközök bevezetéséről, az alkalmazottak ellenállást mutathatnak, ha úgy érzik, hogy ezek a változások nincsenek összhangban az aktuális képzeteikkel vagy a korábbi tapasztalataikkal. Ahogy arra fentebb is utaltam már, ez az ellenállás sokszor nemcsak az új dolgok elfogadásának hiányából vagy a komfortzónából való kilépésre kényszerülésből ered, de a kognitív disszonancia miatti kellemetlen érzéssel szembeni védekező mechanizmusból is. Ez megnövelheti az átmeneti (átállás) időszak hosszát, csökkentheti a hatékonyságot, sőt, akár az új változással szembeni nyílt ellenállás sem ritka. A szabotázs következményeként pedig az is előfordulhat, hogy a változást, mondjuk a digitális transzformációt, nem sikerül végig vinni minden területen.

10. Gyengült csapatkohézió

Ha meggyengül a csapatkohézió, azáltal a csapatbizalom is megrendül, és ez negatívan hathat a csapat kommunikációjára, valamint az összhangra. Ráadásul amikor a kognitív disszonancia közös problémává válik az ellentmondó vezetői utasítások, vagy a csapattagok eltérő meggyőződése miatt, akkor súrlódások is keletkezhetnek. Kevésbé hajlanak az együttműködésre, és védekező pozíciót vesznek fel. Ez félreértésekhez és olyan súlyosabb konfliktusokhoz vezethet, amelyek ellehetetlenítik a hatékony közös munkát.

Így kezelhető a munkahelyi kognitív disszonancia

Most, hogy már tudod, hogy milyen negatív hatással van a kognitív disszonancia a vállalat teljesítményére és eredményeire, minden bizonnyal az is érdekel, hogyan kezelheted ezt hatékonyan. Természetesen erre is adok neked tippeket.

1. Önismeret és reflexió

Ösztönözd a munkavállalókat az erős önismeret kialakítására és az önmegfigyelésre. A kognitív disszonancia hatékony kezelésének első lépéseként képesnek kell lennünk arra, hogy felismerjük, hogy mikor tapasztalunk kognitív disszonanciát. Az időszakos reflexiók segíthetnek azonosítani az ellentmondás forrásait, és így kezelni is tudjuk azokat.

2. Nyílt kommunikáció 

Igyekezz olyan vállalati kultúrát kialakítani, amiben a munkavállalók biztonságban érzik magukat, és bátran kifejezhetik érzéseiket, illetve aggodalmaikat. Ez történhet rendszeres visszajelzések kérése révén, mint amilyen egy-egy rövid pulzus felmérés is. De akár csapatmegbeszélések, vagy one-on-one megbeszélések során is át lehet beszélni, hogy milyen nehézségekkel küzd egy-egy munkavállaló.

3. Képzések és workshopok

A kognitív disszonancia hatékony kezeléseként akár olyan workshopokat és képzéseket is biztosíthatsz a munkatársak számára, ahol kifejezetten egy-egy adott ellentmondásra fókuszáltok. Ez segít feloldani a disszonanciát, továbbá olyan készségeket fejleszt, amelyek segítenek megküzdeni a belső ellentmondásokkal. Emellett olyan praktikákat és stratégiákat, is elsajátíthatnak a dolgozók az ilyen workshopokon, amelyek segítenek nekik elnavigálni az olyan helyzetekben, amikor munkahelyi konfliktusokat tapasztalnak. A kognitív disszonancia kezelésére szolgáló trükköket érdemes össze is írni, és mindenki számára elérhetővé tenni a vállalati tudástárban. Így mindig mindenki számára kéznél lesznek a workshopot követően is.

4. Rendszeres és következetes kommunikáció

A rendszeres és következetes vállalati belső kommunikáció biztosítsa, hogy a vállalat értékei, céljai és intézkedései összhangban legyenek, és erről minden munkavállaló folyamatosan értesüljön. Ennek hatására mindenki tudja, hogy mire számíthat, és merre tart a vállalat. Senkit nem ér derült égből villámcsapásként egy-egy változás. Ráadásul, ha mindenki a forrástól értesül a hírekről, nem pedig úgy, hogy valaki mástól hallotta azt, csökkenthető kommunikációs zavar, ami sok esetben a munkahelyi kognitív disszonancia forrása. Ezért is érdemes olyan belső kommunikációs eszközt használni, amihez azok a fizikai munkavállalók is csatlakozni tudnak, akik nem rendelkeznek céges e-mail címmel és/vagy céges kommunikációs eszközökkel. Az ő számukra ideális megoldás lehet CHEQ-en keresztül kommunikálni.

5. Egyértelmű indoklás

Tulajdonképpen ez is a kommunikáció része. Valahányszor olyan döntés születik a vállalatban, ami kognitív disszonancia kialakulására adhat lehetőséget, mindig szükséges egyértelműen indokolni, hogy mi áll a döntés mögött. A döntések mögötti okok megértése segíthet a munkavállalók számára érzelmeik kezelésében, és a döntések elfogadásában ezáltal is csökkentve a kettő közötti ellentmondást. 

6. Rugalmasság és autonómia

Senki sem szereti, ha mikromenedzselik, és minden aprósághoz engedélyt kell kérjen vagy indoklást kell benyújtson. Elviekben azért lettek alkalmazva, mert alkalmasnak bizonyultak a feladatok ellátására. De akkor miért nem adunk nekik némi önállóságot a feladataik elvégzéséhez? Az önálló munkavégzés lehetővé teszi a dolgozók számára, hogy munkafolyamataikat összehangolják személyes meggyőződésükkel és értékeikkel, csökkentve ezzel a potenciális konfliktusokat. Akárhogy is nézem, kisebb, rutin feladatok esetében érdemes a munkavállalókra bízni, hogyan látják el a feladatukat.

7. Kérj visszajelzést

Rendszeresen kérjen visszajelzést a vállalati irányelvekről, a kultúráról és a munkahely egyéb aspektusairól. Ez segít azonosítani a kognitív disszonanciát okozó területeket, és megmutatja az alkalmazottaknak, hogy érzéseiket és jólétüket értékelik. Ennek kapcsán alkalmazhatsz villám pulzusfelméréseket is, ahogy azt már korábban is javasoltam, de érdemes évente egy komolyabb felmérést is végezned a munkavállalói elégedettség felmérés során.

8. Biztosíts tanácsadást vagy EAP-szolgáltatásokat 

Nagyobb, multinacionális vállalatok esetében, ahol erre anyagi keretet tudnak biztosítani, érdemes lehet bevezetni a tanácsadáshoz vagy a munkavállalói segítségnyújtási programokhoz (EAP) való hozzáférést. Ez egy olyan biztonságos keretet nyújthat a munkavállalók számára, ahol megbeszélhetik érzéseiket, és szakmai útmutatást kaphatnak.

9. Felülvizsgálat és kiigazítás

A vezetőségnek proaktívan felül kell vizsgálnia a szervezeti folyamatokat, a kommunikációs módszereket és a munkahely egyéb olyan aspektusait, amelyek a kognitív disszonancia forrásaivá válhatnak. A visszajelzések és megfigyelések alapján történő kiigazítással ugyanis számos probléma megelőzhető. Ennek kapcsán érdemes lehet egy vállalati közleményben megkérni a munkavállalókat, hogy anonim módon küldjék be véleményüket a vállalat kapcsán, aggályaikat az új módszerek tekintetében, vagy javaslataikat, hogy milyen területen kellene fejleszteni, esetleg mit hiányolnak a változások kommunikálása során. Minderre a CHEQ felülete is lehetőséget ad, ezzel is hozzájárulva a munkahelyi kognitív disszonancia csökkentéséhez. Ha szeretnél többet megtudni a CHEQ-ről, akkor kérj egy ingyenes bemutatót!