7 onboarding hiba, amit ne kövess el

Nem győzöm hangsúlyozni, hogy milyen fontos az új kollégák strukturált és helyes onboardingja. Ez ugyanis nagyban hozzájárul ahhoz, hogy a munkavállaló marad-e a cégnél vagy sem. És ha igen, akkor várhatóan meddig? Felmérések szerint ugyanis a munkavállalók 86%-a az első 6 hónapban eldönti, hogy hosszú távon tervez-e a vállalattal maradni, vagy sem. Ráadásul a rossz onboarding élmény által 2x valószínűbb, hogy az új alkalmazott ismét új munkahely után kezd el nézni. Ha ennek az esélyét csökkentenéd, akkor tudd, hogy ez az a 7 onboarding hiba, amit semmiképp sem szabad elkövetned.

1. Ne halogasd az onboardingot

Egy korábbi cikkben már volt említés arról, hogy az orientáció nem onboarding. Azzal, hogy elmondod az új munkavállalónak merre van az étkező és a mosdó, hol van a munkavégzésre kijelölt helye, még nem onboardingoltad. Támogatást kell nyújtani számára, hogy mihamarabb megismerje a vállalati kultúrát és felvegye a cég ritmusát.

Ha halogatod az onboardingot azzal azt sugallod az új munkavállaló felé, hogy egyáltalán nem fontos, nem megbecsült tagja a munkaközösségeteknek. Illetve bizalmatlanságot közvetít, ami nem segíti az elköteleződést. Sőt, a lelkesedést is hamar megöli.

2. Ne akard megspórolni a tréninget

Minden új munkavállalónak szüksége van belső vállalati tréningre függetlenül attól, hogy van-e már munkatapasztalata vagy sem. A tréning biztosítja, hogy a vállalat elvárásainak megfelelő magatartást gyakoroljon, magas szinten végezze a munkáját és megismerkedjen a vállalat termékeivel-szolgáltatásaival.

Ugyanakkor arra is felhívnám a figyelmedet, hogy nem lehet minden tudásanyagot és információt szinte azonnal, rövid időn belül átadni. Az 1-2 hét intenzív tréning nem segíti a gyors felzárkóztatást. Épp ellenkezőleg! Ilyen körülmények között alig jegyez meg fontos adatokat a munkavállaló. Túlterheltnek érzi magát, és akár még ostobának is amiért nem emlékszik mindenre, amit az intenzív tréningeken hallott. Ettől pedig szorongás alakulhat ki benne, romolhat az alvásminősége is, ami végső soron negatívan befolyásolja majd a munkavégzését.

3. Nem tűzöl ki célokat az új munkavállaló számára

Nagyon gyakori onboarding hiba, hogy, a próbaidő alatt, nem tűznek ki elérendő célokat az új munkavállaló számára. Ez két problémát is felvet. Egyrészt a munkavállaló nem tudja felmérni, hogy mennyire teljesít jól a cég elvárásainak megfelelően. Másfelől a vállalat sem tudja mi alapján értékelje a munkavállalót.

A céltalan munkavégzés bizonytalanságot szül és akadályozza az elköteleződést. Úgy láthatja a munkavállaló, hogy értelmetlen feladatokat végez és nincs jövője a vállalatnál. Emiatt pedig hamar új munkahely után nézhet.

Persze a kitűzött célokkal is csínján kell bánni!

Az onboarding során olyan célokat érdemes meghatározni az új munkavállaló számára, amelyek elérhetők és mérhetők. Javasolt mérföldkövekre is lebontani a célokat, mert minden egyes mérföldkő elérése növeli a sikerélményt. Ettől pedig jobb kedvvel és lendületesebben dolgozik tovább.

4. Nem adsz és nem is kérsz visszajelzést

Vannak menedzserek, akik úgy gondolják, hogy a munkahely nem óvoda. Nem kell azzal törődnünk hogy érzik magukat a munkavállalók. Azonban ez nincs így! Igenis figyelmet kell fordítani a munkavállalók közérzetére. Különösen igaz ez az onboarding időszakban. Éppen ezért az egyik legnagyobb onboarding hiba amit elkövethetsz, hogy nem kérsz és nem adsz visszajelzést. A rendszeres visszajelzés lendületet ad a munkavégzéshez. Ráadásul segít időben orvosolni esetleges problémákat. Ezzel pedig akár azt is megakadályozhatod, hogy az első 6 hónapban felmondjon a munkavállaló.

5. Nem veszed figyelembe a munkakörök közötti különbséget

Másik gyakori onboarding hiba, hogy minden munkavállalóval ugyanazt az onboarding folyamatot akarod végig vinni. Pedig a különböző munkaterületen és beosztásban dolgozók számára eltérő onboardingot kell készíteni. Ugyan vannak mindenkit érintő onboarding témák, mint a tűz- és munkavédelem, a cég stratégiája és célkitűzései, azonban a munkakörökből adódóan eltérés is van.  Más információra van szüksége az adminisztráción dolgozó kollégának, másra az értékesítésen vagy a beszerzésen dolgozó munkavállalónak és megint másra a gyártáson tevékenykedő alkalmazottnak.

6. Nem szabod a munkavállaló igényeire az onboardingot

Mindamellett, hogy a munkakörökhöz kell igazítanod az onboarding folyamatát, arról sem szabad megfelejtkezned, hogy mindenki másként tanul a leghatékonyabban. Van, aki azt szereti, ha hozzáférést kap a vállalati tudásbázishoz, és saját tempóban egyedül dolgozza fel az elméleti oktatóanyagot. Vannak azonban olyan személyek is, akik gyorsabban tanulnak tapasztalati úton. Számukra nélkülözhetetlen az, hogy egy mentor keze alatt gyakorlati úton sajátítsák el a munkavégzéshez szükséges ismereteket. És persze vannak olyanok is, akik a kettő kombinációját szeretik (elmélet és gyakorlat egybekötve).

Egyeztess az új munkavállalóval arról, hogy miként szeretne “betanulni”, és annak megfelelően alakítsd ki az onboardingot. Ezt akár 1-2 hetente felül is vizsgálhatod, és az új munkavállaló valamint az onboardingolásában résztvevők visszajelzései alapján szükség esetén módosíthatod.

7. A preboardingot kihagyni vagy elrontani is óriási onboarding hiba

Az onboarding tulajdonképpen még azelőtt megkezdődik, hogy az új munkavállaló hivatalosan is belépett volna a céghez. Ezért korántsem mindegy, hogy milyen élményben részesíted attól a pillanattól fogva, hogy elfogadta az ajánlatodat. A legtöbb vállalat alig kommunikál az új munkavállalóval a szerződés megkötése előtt. És, aki kommunikál is, az is többnyire telefonon vagy e-mailen keresztül. Azonban így bekérni olyan személyes adatokat, mint a személyigazolvány, TAJ, adószám stb. hogy elő lehessen készíteni a belépéshez a szerződést, körülményes és nem is túl biztonságos. Arról nem is beszélve, hogy amennyiben a munkavállaló munkavégzési helye és a vállalat központi irodája földrajzilag távol van egymástól, úgy a szerződés aláírása sem egyszerű. A digitális eszközök fejlődésének köszönhetően azonban ezekre a problémákra már van megoldás. Vannak ugyanis olyan applikációk (mint például a CHEQ), amelyek nemcsak hogy képesek titkosítani a rajtuk keresztül küldött adatokat, de a digitális aláírást is lehetővé teszik. Használatuk pedig rendkívül egyszerű, így fehér és kékgalléros munkavállalók is szeretik. Arról nem is beszélve, hogy amennyiben az új munkavállaló már az első perctől fogva meghívást kap a vállalati belső kommunikációs applikációhoz, úgy rögtön a csapat tagjának érezheti magát. De legalábbis szívesen látott és várt munkatársnak.

Ha figyelmet fordítasz a fent említett 7 onboarding hiba elkerülésére, akkor máris jobb onboarding élményt nyújtasz az új munkavállalók számára, mint a legtöbb cég. És ez az munkáltatói márkaépítést is segíti.