Te trendy HR czekają nas w 2024 roku

Na początku roku wszystkich zajmuje pytanie, jakich trendów HR można się spodziewać, ponieważ mają one wpływ na strategię firmy oraz na jej wyniki. Nie przypadkiem więc również nasz wzrok kieruje się ku kierunkom dotyczącym przyszłości. Poniżej przedstawiamy 5 trendów, które dotyczą także firm zatrudniających w większości pracowników fizycznych, a nie tylko tych zatrudniających pracowników umysłowych.

1. Generatywna AI stanie się jednym z Twoich najlepszych współpracowników

W ciągu ostatnich 12 miesięcy generatywna AI stała się częścią codziennej pracy wielu organizacji. W badaniu przeprowadzonym przez McKinsey 55% respondentów zadeklarowało, że firma, w której pracują, korzystała ze sztucznej inteligencji w 2023 roku. Ponadto według badania Gartnera 76% liderów HR uważa, że w porównaniu z firmami, które już korzystają z AI, ich firma pozostanie w tyle, jeśli w ciągu najbliższych 12–24 miesięcy nie wdroży rozwiązań opartych na SI. Jest to zgodne również z wynikami badania McKinsey. Wynika z niego bowiem, że ponad dwie trzecie respondentów spodziewa się wzrostu inwestycji firm w AI w ciągu najbliższych trzech lat. Potwierdza to także raport World Economic Forum z 2023 roku, według którego 75% firm w ciągu najbliższych 5 lat wdroży rozwiązania AI do obsługi codziennych spraw.

A co to właściwie oznacza z perspektywy HR?

Jared Cameron, szef nowozelandzkiego zespołu doradczego Mercer ds. cyfrowego HR i technologii, uważa, że istnieje kilka bardzo wyraźnych przypadków zastosowania SI w HR. 

„W miarę jak zwiększamy złożoność funkcji dostępnych dzięki AI, widzimy potencjał chatbotów i wirtualnych asystentów w odpowiadaniu na często zadawane pytania czy w kierowaniu spersonalizowaną nauką i rozwojem kariery.”

Nie przypadkiem wśród rozwiązań CHEQ znajduje się także funkcja odpowiadania na często zadawane pytania, podobna do chatbotów. Dzięki temu pracownicy HR mogą zajmować się wyłącznie bardziej złożonymi pytaniami. Co więcej, narzędzie daje również możliwość stworzenia firmowej bazy wiedzy, wspierając w ten sposób rozwój wiedzy pracowników. 

„AI może pomóc w analizie danych, w zrozumieniu doświadczeń pracowników, przyczyn odejść z pracy czy stanu ścieżki sukcesji menedżerskiej. To wszystko obszary, w których AI może dostarczyć znaczącej wartości.”

Jared Cameron

Nasi użytkownicy CHEQ znają to już z praktyki, ale od czasu lawiny zapoczątkowanej przez ChatGPT coraz więcej osób odkrywa, jak ogromną przewagę biznesową i konkurencyjną może przynieść korzystanie z narzędzia wspieranego przez AI, które jest dopasowane do strategii firmy. Nie jest więc wcale zaskoczeniem, że stanowi to również jeden z trendów HR na 2024 rok.

2. Wyzwania menedżerskie w świecie AI

Można śmiało stwierdzić, że jedną z najszybciej rozpowszechniających się technologii jest generatywna AI. Według Forbesa ma ona blisko 200 milionów użytkowników. Niemal każdy wypróbował już narzędzie, za którym stoi sztuczna inteligencja (np. ChatGPT, Invideo AI itp.). Jednak w zależności od tego, w jakim celu jej używamy: z ciekawości, dla rozrywki czy właśnie po to, by zwiększyć wydajność pracy, menedżerowie mogą odgrywać istotną rolę w przyswajaniu tej wiedzy technologicznej.

Choć rozwiązania AI są coraz bardziej znane i wdrażane w coraz większej liczbie firm oraz obszarów, wśród pracowników wciąż istnieje ogromny opór. Wielu obawia się o swoje miejsca pracy, być może nie bez powodu. Zgodnie z prognozą World Economic Forum, przywoływaną także przez CNN,  do 2027 roku ma zniknąć 83 miliony miejsc pracy, a powstanie 69 milionów nowych. Oznacza to, że utraconych zostanie około 14 milionów miejsc pracy. Brzmi to przerażająco. Trzeba jednak mieć świadomość, że to nie AI odbierze nam możliwości pracy, lecz ludzie, którzy potrafią skutecznie wykorzystać AI do osiągania swoich celów.

Pomyśl tylko! Wraz z pojawieniem się samochodów znacznie zmalały możliwości pracy kowali (podkuwających konie) oraz wytwórców i woźniców powozów. Jednak ci, którzy byli otwarci na rozwój, przekwalifikowali się i znaleźli nowe zajęcie przy obsłudze „żelaznych rumaków”: mechanicy samochodowi, producenci części, kierowcy itd. Podobnej rewolucji przemysłowej i technologicznej można spodziewać się również teraz. A im wcześniej człowiek otworzy się na nową technologię, by ją opanować, tym większe ma szanse na znalezienie pracy także w zmieniającym się świecie.

Co oznacza ten trend HR z perspektywy menedżerów?

Menedżerowie muszą zorientować się, jak skłonić swoich pracowników do korzystania z narzędzi AI oraz jak szkolić ich w tym obszarze, aby używali ich zgodnie z zasadami cyberbezpieczeństwa i efektywnie. Dzięki AI można bowiem przyspieszyć i zautomatyzować niektóre czynności zawodowe. Z jednej strony pozwala to zwiększyć wydajność, z drugiej daje możliwość wykonywania bardziej kreatywnych zadań.

Według szacunków Morgan Stanley technologie generatywnej AI dotyczą prawdopodobnie jednej czwartej wszystkich istniejących dziś stanowisk, a odsetek ten w ciągu najbliższych trzech lat może wzrosnąć nawet do 44%. To dość ogromny problem, który może napełniać pracowników niepokojem, co z kolei może negatywnie wpływać na wydajność. Aby sobie z tym poradzić, firmy i menedżerowie muszą zapewnić pracownikom szkolenia, dzięki którym opanują korzystanie z narzędzi AI dotyczących ich pracy.

Menedżerowie muszą zatem wspierać pracowników w kwestii szkoleń, a nawet stanowić dla nich wsparcie psychiczne. Oznacza to, że powinni umieć uspokoić swoich pracowników i zapewnić ich, że w wyniku rozwoju technologicznego nikt, kto jest otwarty na doszkalanie lub przekwalifikowanie, nie straci pracy.

3. Wśród trendów HR znajduje się także rozwój kariery i mobilność

Wspomniałem już wyżej, że wielu pracowników obawia się utraty pracy z powodu sztucznej inteligencji lub przynajmniej tego, że ich stanowisko stanie się przestarzałe. Możemy to również ująć liczbowo dzięki najnowszemu badaniu EY. Wynika z niego, że 75% pracowników obawia się, iż SI może sprawić, że niektóre stanowiska staną się zbędne, a 65% z nich uważa, że AI może zastąpić ich pracę. 

Strach skłania pracowników do doszkalania się lub przekwalifikowania, aby zdobyć nowe umiejętności. Pracodawcy, którzy wspierają ich w tym, mogą zyskać przewagę konkurencyjną. Z jednej strony mogą zatrudniać pracowników dysponujących aktualną wiedzą, którzy mogą uczynić firmę bardziej dochodową, z drugiej stają się atrakcyjnym pracodawcą w oczach bardziej utalentowanych i kreatywnych kadr.

PwC ogłosiło na przykład, że zainwestuje 1 miliard dolarów w szkolenie pracowników w zakresie AI, w takich tematach jak etyka AI, odpowiedzialne korzystanie z AI oraz efektywne korzystanie z AI. Ich celem jest objęcie tymi kursami 75 000 pracowników PwC w Stanach Zjednoczonych, aby poszerzyć ich wiedzę i zrównoważyć obawy wywołane przez AI.

Ty jednak nie musisz przeznaczać na ten cel 1 miliarda dolarów!

CHEQ oferuje znacznie bardziej opłacalne rozwiązanie, byś mógł szkolić swoich pracowników zarówno poprzez mikroszkolenia, jak i bardziej złożone treningi czy właśnie firmową bazę wiedzy.

4. Czterodniowy tydzień pracy pożądany zarówno przez pracowników fizycznych, jak i umysłowych

Choć pojęcie 4-dniowego tygodnia pracy jest z nami już od kilku lat, warto mimo to wspomnieć o nim wśród trendów HR na 2024 rok. Obecnie bowiem z 4-dniowym tygodniem pracy eksperymentuje blisko 21 krajów lub przynajmniej zaczęło o nim myśleć na szczeblu rządowym. Wśród nich są na przykład Niemcy, gdzie i tak obowiązkowy wymiar pracy wynosi zaledwie 34 godziny tygodniowo. Oczywiście są też kraje, jak np. Belgia, gdzie 4 dni pracy w tygodniu oznaczają najczęściej 4×10 godzin pracy. Te dwa skrajne przypadki pokazują, że wciąż jest to eksperyment na skalę globalną. To, który kraj i która firma jak podchodzi do tej kwestii, jest wciąż bardzo zróżnicowane. Jedno jest jednak pewne: zmieniły się potrzeby pracowników.

Każdy pracownik, niezależnie od tego, czy jest pracownikiem pierwszej linii, czy umysłowym, potrzebuje elastyczności. Chce sam decydować, kiedy i ile pracuje, a nawet skąd.

Na podstawie danych opublikowanych w Forbesie można stwierdzić, że według badania przeprowadzonego wśród 1301 pracowników zarówno 41% pracowników pierwszej linii, jak i pracowników opartych na wiedzy chciałoby, aby ich czas pracy był bardziej elastyczny. Zagłębiając się w temat, okazało się również, że 56% pracowników pierwszej linii oraz 69% pracowników opartych na wiedzy chciałoby, aby przy czterodniowym tygodniu pracy ich wynagrodzenie nie uległo obniżeniu.

Dlaczego opłaca się to firmom?

Według innego artykułu Forbesa w Wielkiej Brytanii 61 firm poddało się próbie czterodniowego tygodnia pracy.  Podczas eksperymentu zaobserwowano, że zaangażowanie w czterodniowy tydzień pracy wyniosło 56%, a jego zaletą był wzrost produktywności oraz spadek rotacji pracowników. 

• 49% firm biorących udział w programie zgłosiło wzrost wydajności
• u 71% pracowników zmniejszyło się poczucie wypalenia, ale u 22% wzrosło
• w 57% firm rotacja spadła w porównaniu z poprzednim rokiem
• 15% pracowników zadeklarowało, że żadne pieniądze nie skłoniłyby ich do przejścia do miejsca pracy, w którym trzeba pracować 5 dni w tygodniu

Te brytyjskie firmy zastosowały podczas próby czterodniowego tygodnia pracy model 80-100-100. Oznacza to, że skróciły czas pracy do 80%, wypłacając jednocześnie pracownikom pełne wynagrodzenie i zachowując 100% ich produktywności.

Również w Stanach Zjednoczonych trwają eksperymenty ze skróconym tygodniem pracy. Na przykład restauracja Chick-Fil-A na Florydzie umożliwia pracownikom pierwszej linii pracę przez trzy kolejne dni na 13–14-godzinnych zmianach za pełne wynagrodzenie.  W pozostałe dni tygodnia dysponują swoim czasem dowolnie. Oczywiście ten, kto nie chce skorzystać z tej możliwości, może przepracować tydzień w zwyczajowy sposób. Dotychczasowe wyniki są pozytywne. Wzrosło utrzymanie pracowników, a obsługa klienta również działa sprawnie.

Nie oznacza to dodatkowego obciążenia dla HR

Być może myślisz teraz, że takie nietypowe godziny pracy będą oznaczać dodatkowe obciążenie dla HR. Tak nie jest. Jeśli korzystacie z firmowych i HR-owych narzędzi wspieranych przez AI, takich jak CHEQ, możesz zautomatyzować zadania. Pracownicy mogą na przykład w każdej chwili poprosić o zaświadczenie od pracodawcy, nawet wtedy, gdy pracownik HR odpowiedzialny za wystawianie zaświadczeń akurat nie pracuje. Mogą też sami aktualizować swoje dane, bez konieczności dopasowywania godzin pracy do HR. Mogą również odbywać szkolenia oraz wypełniać związane z nimi testy przez CHEQ, kiedy mają na to czas. To także nie wpływa na preferowany czas pracy żadnego z pracowników.

5. Przekwalifikowanie na rzecz utrzymania pracowników

Wielokrotnie poruszałem już temat przekwalifikowania, ale ze względu na jego znaczenie trzeba je osobno wymienić wśród trendów HR.

O doszkalaniu należy myśleć jak o jednym z filarów utrzymania pracowników. Oznacza ono proces, w którym firma wyposaża pracowników w nowe umiejętności i wiedzę. Dzięki temu mogą oni obejmować nowe role lub przygotować się na dotyczące ich przyszłe zmiany bądź na możliwości wewnątrz organizacji. Oferując programy doszkalające, firmy mogą wykazać swoje zaangażowanie w rozwój pracowników. Może to zwiększyć lojalność pracowników i zmniejszyć rotację. Co więcej, możliwości szkoleniowe oferowane wewnątrz firmy lub przez nią pozytywnie wspierają także employer branding.

Firmy, które przykładają wagę do doszkalania, mogą zbudować wykwalifikowany i zdolny do adaptacji zespół. Mogą dysponować pracownikami, którzy potrafią szybko reagować na zmieniające się potrzeby biznesowe. Ponadto wzmacniają kulturę ciągłego uczenia się i rozwoju, co jest jednym z najlepszych sposobów na zwiększenie zaangażowania pracowników. Doszkalanie może również poprawić produktywność i innowacyjność, w miarę jak pracownicy zdobywają nowe umiejętności i perspektywy.

Inwestując w rozwój pracowników i zapewniając możliwości wzrostu, firmy mogą stworzyć sytuację, w której pracownicy czują się doceniani i zmotywowani, a organizacja czerpie korzyści z wykwalifikowanej i lojalnej kadry. Korzystając z CHEQ, nie trzeba wydawać na to miliardów. Dowiedz się więcej o tym narzędziu biznesowym i HR-owym oraz zamów naszą BEZPŁATNĄ prezentację.