Quiet quitting – belső kommunikáció és a csendes kilépés jelenség

A quiet quitting, vagyis a csendes kilépés elnevezése megtévesztő lehet, hiszen nem a felmondásról vagy a munka teljes beszüntetéséről szól. Fő jellemzője, hogy a munkavállalók a munkaszerződésben foglaltakat teljesítik, nem többet, nem kevesebbet.

Ez első hallásra nem is hangzik olyan vészesnek, ugyanakkor más rejtett folyamatokat és problémákat sejtet, amelyekkel ha nem foglalkozik a vezetés, végzetes következményei lehetnek a vállalati kultúrára és a cégre nézve. Mi okozza, és hogyan lehet hatékonyan fellépni a csendes kilépéssel szemben?

A csendes kilépéshez vezető út

Maga a jelenség nem új. A csendes kilépéssel azonosított viselkedés egy visszafogott tiltakozás a negatív munkahelyi tapasztalatokkal szemben, ugyanakkor a mostani virágzására ellenforradalomként is lehet tekinteni. A quiet quitting válasz a közösségi médián pár éve vírusszerűen terjedő hustle culture-re, amely azon a gondolaton alapult, hogy az embert azért él, hogy dolgozzon. Népszerűsítette a szinte megállás nélküli munkát, a mellékállásokat, a kevés szabadidőben élvezhető magas életszínvonalat. Ehhez jött hozzá a járványhelyzet alatt kialakult állapot, amikor is rengeteg ember elkezdett folyamatosan, hosszútávon otthonról dolgozni, elmosódtak a munka és a magánélet közötti vonalak. Nem meglepően ennek gyakori eredménye a túlhajszoltság, kimerülés, kiégés volt.

Ezzel szemben a quiet quitting a határok újrahúzására bátorít. A munkavállaló lejjebb hagy az ambíciókkal, új cél az egyén által megítélt minimum teljesítése. Nincs több mások helyett elvégzett feladat, munkaidőn kívüli e-mail olvasgatás, nincs “csak egy gyors telefonhívás 5 után”. Munkavállalói részről gyakran felmerül az “act your wage”, vagyis a viselkedj a fizetésednek megfelelően szlogen, ami rávilágít a probléma gyökerére: a megbecsülés hiányára.

A csendes kilépés nem a munkakerülésről szól

A csendes kilépő munkatársaknak elegük van belőle, hogy a kemény munkájuk jutalma még több munka. A motiváció és a pozitív munkaélmény fenntartásához szükség van bizonyos hajtóanyagokra: célokra, jutalmakra, a végzett munka élvezetére. Legyen szó a munkabér, a munka-magánélet, karrier vagy a munkaterhelés terén tapasztalt megbecsülés hiányáról, ha az alkalmazott nem látja a munkája értelmét és eredményét, az jelentősen rombolja a munkavállalói elkötelezettséget. 

A vezetőknek tehát nem azért kell aggódniuk, hogy az alkalmazottak a magánéletükre fókuszálnak, és “csak” a feladataikat végzik el. Valójában a csendes kilépő alkalmazottak ezen a ponton már nem is keresik aktívan a kihívásokat, nem is számítanak új lehetőségekre. És ha a munkavállalók jelentős részének nincs vágya a fejlődésre, előrelépésre a cégnél, az az innováció hiányát, stagnálást és felmondáshullámot is jelentheti. A csendes kilépés ellen tehát nem kizárólag a munkavállalói élmény szempontjából fontos tenni.

Csendes vezetők, csendes kilépők

Könnyű lenne a munkavállalóra hárítani a teljes felelősséget, de a quiet quitting melegágya gyakran olyan tényező, amelyet a vezetők feladata elhárítani. Az HBR szerint a csendes kilépés megelőzésénél nem az a meghatározó, hogy az alkalmazott mennyire hajlandó keményen és kreatívan dolgozni, hanem az, hogy milyen sikeresen tudnak a vezetők kapcsolatot kialakítani a beosztottjaikkal, és hogy mennyire hatékonyak. Felmérésük szerint akár 3-4-szer magasabb a csendes kilépők aránya azoknál a vezetőknél, akik az alkalmazottaik megítélése szerint kevésbé tudják az eredmények elérését mások igényeinek figyelembevételével egyensúlyozni. Közvetlen beosztottjaik 14%-a vallotta magát csendes kilépőnek.

A hatékony kommunikáció és a pozitív munkahelyi kapcsolatok kialakítása kulcsfontosságú a quiet quitting megelőzéséhez. Elsősorban a munkáltató feladata, hogy vonzó munkakörnyezetet teremtsen, amely világosan meghatározza az elvárásokat, ennek megfelelő fizetséget kínáljon, és kommunikálja a munkahelyi előrelépéshez szükséges kritériumokat és teendőket. A vezetők kiemelt felelőssége víziót adni, a munka célját és értelmét megmutatni. A csendes kilépést elsősorban ezen pontok orvoslásával lehet kezelni.

Milyen konkrét lépéseket lehet tenni a csendes kilépés csökkentésére?

1. Munkavállalói inputok fogadása
   
   Munkavállalóidnak értékes véleményeik, ötleteik vannak. Kérd ki őket! Nem csak az alkalmazottak fogják értékelni, ha meghallgatod őket, valóban hasznos meglátásokat kaphatsz tőlük, és olyan változást hozhatsz, amire valóban igényük van. Erre nagyszerű eszköz a pulzusfelmérés, amit a CHEQ-en keresztül küldhetsz a kollégáknak. Villámgyors kitöltés, azonnal mérhető eredményekkel.
   
   
2. A munkavállalók konkrét problémáinak megtalálása, orvoslása
   
   Nem minden alkalmazott szeret a legapróbb problémáival a HR-hez vagy a vezetőséghez szaladgálni, pláne nem azt a benyomást kelteni, hogy állandóan panaszkodik. Biztosíts egy fórumot, ahol a kollégák nyugodtan, direkt módon tudják jelezni az őket zavaró tényezőket, mint például az anonim bejelentés.
   
   
3. Hatékony belső kommunikáció kiépítése
   
   Az információ minél több emberen, csatornán megy keresztül, annál inkább torzul. Legyen közvetlen, kétirányú szócsöved a munkavállalókhoz, hogy elkerüld a félreértéseket, az információhiányt. Tervezd meg a kommunikációs stratégiát, és időzíts előre üzeneteket, hogy ne munkaidőn kívül érjék el a kollégákat az hírek.