Fejlődnék, de hogyan? – Változásmenedzsment és a komfortzóna

A szervezeti változásnál vagy egy új technológia bevezetésénél számtalan kihívás adódik, amelyek közül a dolgozókat közvetlenül érintőkre különös figyelmet kell fordítani. Az emberi munkaerő gyökeresen különbözik a többi erőforrástól: döntést hoz, fejlődik, de ami a legfontosabb: véleménye van, ami meghatározza a hozzáállását a munkájához, és ezáltal a bevezetés sikerességét is. Nehéz megjósolni, pontosan hogyan fogadják majd a kollégák a változást. Hiszen ez sokszor a komfortzóna elhagyásával jár. Egy biztos: mivel arra kérjük őket, hogy lépjenek ki a komfortzónájukból, változtassanak a kényelmes napi rutinjukon, fel kell készülni, hogy bizonyos esetekben ellenállás lesz a válaszuk. Hogyan teremtsük meg a megfelelő környezetet a kollégák fejlődésének és a változás sikerességének?

Az új célokat csak a komfortzónából kilépve lehet elérni

Mindenkinek vannak személyes tapasztalatai, milyen élmény flow-ban, magabiztosan elvégezni egy olyan feladatot, ami előtte már százszor sikerült. És ezzel szemben milyen az, amikor valami ismeretlennel próbálkozunk rutintalanul, kétséges kimenetellel? Végtelenül egyszerű mondani, hogy a fejlődéshez szükséges feláldozni a kényelmet. Azonban ez nem olyan egyszerű. Lássuk, miért ilyen nehéz belevágni a változásba? Ebben Luckner és Nadler modellje lesz a segítségünkre.

A modellt három koncentrikus kör alkotja, ahol a komfortzóna helyezkedik el legbelül. Ezt követi a tanulási zóna. Legkívül pedig ott van a pánik zóna. A zónák elválasztásának alapja a komfortérzet. Ez alapján lehet a különböző körökbe besorolni a feladatokat. Minél rutinosabban, magabiztosabban végezzük őket, annál közelebb állnak a modell középpontjához. Minél több ellenzérzetet, stresszt kelt bennünk a feladat, annál távolabb van a középponttól. Emberenként változó, hogy bizonyos feladatok hová kerülnek, hiszen mindenki más preferenciákkal, készségekkel, tapasztalattal rendelkezik. De az közös, hogy fejleszteni, tágítani lehet a komfortzónát.

Az új feladatok eleinte extra figyelmet igényelnek, kimerítő, demotiváló hatással lehetnek a munkavállalókra. A változás során két fontos elemmel kell majd megküzdeni, ami a kollégákat a komfortzónájukon belül tartja: ez a félelem, és a bizonytalanság. Ezek teljesen természetes, ösztönös érzések, a tanulási folyamat velejárói, amiket nem teljességében eltüntetni kell, hanem kordában tartani. A félelem leggyakrabban a kudarctól, megszégyenüléstől való félelemben nyilvánul meg. A pánik zónában ez hatalmas méretet ölt, megbéníthatja az embert a cselekvésben. A bizonytalanság is rossz hatással van a teljesítményre, felléphet a feladat végzéssel kapcsolatban, kétségeket kelthet a változás szükségében, sikerességében, tehát célszerű minél visszább szorítani ezeket a negatív érzéseket.

A legfontosabb teendők: megfelelő bizalmat kialakítani munkavállalóinkkal és a komfortzónából kivivő erőket támogatni, mint a kíváncsiság, izgalom, kihívás érzet, tanulási vágy.

A munkavállalók érdemeinek elismerése kielégítő jutalom a feladatra, újabb lendületet ad a jövőbeli munkához, emellett megerősíti a bizalmat a vezetőségben és az önbizalmat is. Kutatások szerint a kitűzött cél elérése utáni, személyre szóló és nyilvános elismerésnek van a legnagyobb pozitív hatása a bizalomra. Fontos tudatosan elismerni és megünnepelni a célok elérését, hiszen ez nem csak az érintett kollégákat, hanem az összes munkavállalót inspirálhatja a fejlődésre.

Autonómia

A bizalom kétirányú utca: ahhoz, hogy a munkavállalók megbízzanak bennünk, nekünk is bizalmat kell adnunk. Ezt azzal tudjuk leginkább kifejezni, ha választási lehetőséget adunk, például abban, hogy melyik projektben szeretnének részt venni. Az önálló munkavégzés növeli a munkavállalók motivációját, emellett azáltal támogatja az innovációt, hogy lehetővé teszi a különböző megközelítéseket, megoldásokat.

Egyértelmű, elérhető célok

A bizonytalanság ellen szuperfegyver az előre definiált, elérhető cél. 

Ha a célok túl homályosak, vagy nem reálisak, a munkavállalóknak kedvük sem lesz belevágni. Ugyanakkor a túl könnyen elérhető célok nem jelentenek elég kihívást, unalmasak lehetnek. A vezetőség feladata rendszeres visszajelzést kérni, hogy megfelelően alakíthassák a célokat, és nyomon tudják követni az előrehaladást. Erre jó eszköz a pulzus felmérés, amivel pillanatok alatt mérhető, valós idejű információt kaphatunk a helyzetről. A pulzus felmérés során a munkavállalók őszintébben válaszolnak a kérdésekre, hiszen nincs rajtuk az a nyomás, mint amikor személyesen a vezetőjüknek kell visszajelzést adni. A pulzus felmérés anonimitást biztosít, ezért bátrabban mondják el, ha a jelenlegi tevékenységük már nyomasztóan untatja őket és újabb kihívásokat szeretnének. Illetve azt is gyakrabban ismerik be a pulzus felmérések során, ha támogatásra van szükségük, mert különben képtelenek ellátni az új munkafeladatiakat.

Munkahelyi kapcsolatok és kommunikáció

Egy rossz vezető úgy gondolhatja, hogy a munkahely nem a barátkozásra van, de egy jó vezető tudja, hogy a szoros kollegális kapcsolatok a siker egyik legfontosabb hozzávalói. A pozitív kapcsolatok növelik a munkavállalói elkötelezettséget és a teljesítményt is. Az OfficeVibe felmérése alapján a munkavállalók 70%-a szerint a munkahelyi barátok a legmeghatározóbb eleme a boldog munkahelyi életnek. Biztosítsunk lehetőséget kapcsolatok kialakítására közös csapatépítő eseményekkel, például egy közös tipp játékkal!

A foci VB kapcsán több CHEQ ügyfél is (pl.: Bosch, Maxon, DPD) megragadta az alkalmat, hogy tipp játékot szervezzenek a munkatársak számára. A játékban összesen 22 743 személy vett részt. Így igazán munkahelyi közösségformáló élménnyé vált a játék és a VB végig szurkolása. Annál is inkább, mert a játék kapcsán új CHEQ felhasználók is lettek (31 fő). Ráadásul a játékosok szép számban, összesen 475-en, azt is eltalálták, hogy Argentina nyer!  Ezt tipp játékot igazán érdemes volt megrendezni.

A munkavállalók csupán 40%-a vallja azt, hogy jól informáltak a cég céljairól, stratégiájáról és taktikájáról. Ha a munkavállaló látja és érti, mit kell elérnie, sokkal hatékonyabban és kevesebb stresszel tudja végezni a munkáját, mindemellett jobban tud azonosulni az új működéssel és célokkal. A jól informált kollégák mérföldekkel közelebb hozzák a sikert, adjunk rendszeres helyzetjelentést nekik a CHEQ közlemény funkciójával. A mérhető, kontrollált kommunikáció mellett marad idő a magas hozzáadott értékű személyes visszajelzésekre és coaching szemléletű vezetői működésre, ami tovább könnyíti a változás útját.