Az innováció feltételei vállalati környezetben: így támogatja a CHEQ

A XXI. században az innováció és a digitalizáció szorosan összefonódik egymással, amikor hatékonyságjavításról és versenyképesség növelésről van szó. Az innovatív megoldások ugyanis egyre inkább digitális formát öltenek. Ez teszi lehetővé azt, hogy akár olyan feladatok elvégzésére is képesek legyünk, amelyekre korábban képtelenek voltunk (pl.: óriás adathalmazok feldolgozása és elemzése). A digitalizálás jelentősen hatékonyabbá teszi a munkavégzést és növeli a produktivitást. És bár tudjuk, vagy legalábbis láttunk sok példát arra, hogy milyen pozitív hatással van ez a vállalatok működésére, mégis gyakran akadályba ütközik a belső innovációs kezdeményezés.

Külső környezeti befolyásoló tényezők

Az egyik legnagyobb akadályozó tényező a vállalati innovációt illetően, hogy a döntéshozók gyakran csak a vállalaton kívül keresik a választ, és “tűzoltásként” használják a digitalizációs eszközöket. 

1. Versenytársakhoz igazodnak 

„Ha a versenytársaidra koncentrálsz,
soha nem fogsz semmi igazán innovatívat nyújtani az ügyfeleidnek.”

– Eric Schmidt

Ha a konkurencia digitalizál, és eredményesen, akkor gyerünk, mi is! Csakhogy, mire a vállalat sikeresen átment egy digitális transzformáción, addigra a versenytársak akkora piaci előnyre tesznek szert, amit szinte lehetetlen behozni. 

Ugyanakkor, ha a cégvezetés azt látja, hogy a versenytársak sem az innováció útján járnak, akkor gyakran úgy gondolja, hogy erre még ő is ráér. Holott, minél előbb kezdené el, annál nagyobb versenyelőnyre tehetne szert.

2. Az üzleti partnerekhez igazodnak

Ha az üzleti partner innovatív digitális eszközöket alkalmaz, akkor ez lehet az alapfeltétele az együttműködésnek is. A vállalat meg kell feleljen a partner elvárásainak. Különösen, ha új partnerről van szó és nem egy régiről, aki most vezet be maga is egy digitális megoldást. A partnerek miatt tehát előfordulhat, hogy a vállalt kénytelen lesz digitalizálni.

Ha azonban a partnerek elzárkóznak a digitális innovációtól, úgy a vállalat sem kezd el modernizálni. Hiszen úgy gondolja, hogy úgysem, vagy nagyon lassan térülne meg számára a digitális innovációba való befektetése. Pedig lehet, hogy a digitális megoldásokat az üzleti partnerek is szívesen átvennék, ha bemutatnák nekik az előnyeit.

Célszerű a digitális innováció szükségességét és megtérülését az üzleti partnerektől függetlenül megvizsgálni, majd az eredmény alapján dönteni a továbblépésről.

3. Ügyféligények

A vásárlók igényei is kikényszeríthetik az innovációt és a digitalizációt. Ha ugyanis enélkül nem képes eleget tenni az ügyféligényeknek, akkor a meglévő ügyfeleket is elveszítheti. Újakat pedig egyre nehezebben szerezhet, ha nem képes felvenni a versenyt a konkurencia kínálatával.

4. Gazdaságpolitikai rendelkezések

Gondolj itt a szürkegazdaság felszámolására például. Az állam olyan rendelkezéseket vezetett és vezethet be, amelyek átláthatóbbá teszik a vállalatok működését. Ezt azonban csak digitalizálás útján lehet elérni. 

Tehát az állam is kikényszerítheti a vállalatokból a digitális transzformációt. Azonban, sokan ezt addig halogatják ameddig csak lehet.

5. Világjárvány

A Covid bebizonyította, hogy amennyiben a működés fenntarthatósága múlik a digitalizáción, úgy szinte minden vállalat képes megugrani ezt az innovációs kihívást. Nyilván errőforrásaihoz mérten ki korábban, ki később tud reagálni a helyzetre. 

Azonban, azok a vállalatok, akik nem várják meg, hogy az élet rákényszerítse őket az innovációra, hanem önszántukból, átgondoltan digitalizálnak (vagyis digitális stratégiával rendelkeznek), azonnal tudnak reagálni a világjárványokhoz hasonló váratlan helyzetekre. Így ezen vállalatok működése a többiekhez viszonyítva alig szenvedi meg a helyzetet. Sőt, extra versenyelőnyre tehetnek szert, piacokat nyerhetnek a rugalmas alkalmazkodási képességük miatt.

Az innováció belső feltételei

Természetesen nemcsak a külső tényezők befolyásolják azt, hogy egy vállalat mikor és miért dönt az innováció támogatása mellett. A vállalat belső környezete is rendkívül fontos szerepet játszik ebben. Minél több akadályba (pl.: adminisztráció, erőforrás allokáció) ütközik egy innovációs kezdeményezés, annál inkább csökken a szervezeti hajlandóság az újításra. Hiszen senki sem szeret egyedül szélmalomharcot vívni, és elveszni a bürokrácia tengerében. Ha erre kerül sor, akkor az innovátor legtöbbször vagy feladja az újításra irányuló kísérletét, vagy keres egy olyan munkahelyet, ami megfelel ennek az elvárásának.

Az alábbiakban összeszedtünk néhány ilyen belső akadályt, amit a CHEQ fejlesztése során konkrét ügyfél helyzetekben tapasztaltunk:

1. Kijelölt innovátorok

Hihetetlenül meg tudja akadályozni a vállalat fejlődését az, ha egy-két kijelölt személytől várja mindenki az innováció előmozdítását. Ezek a “kinevezett” innovátorok tipikusan a menedzsment tagjai vagy a K+F területén dolgozó munkatársak. 

Mindenki innoválhat

A vállalatoknak tudnia kell, hogy bárkitől jöhetnek innovatív ötletek. Sőt, nagyon gyakran a végrehajtásban dolgozó munkavállalóktól származik a legjobb javaslat. Ők azok, akik testközelből tapasztalják meg a hibákat és a lehetőségeket is. Ahol bevezették és jól működtetik a Kaizen-t, ott hihetetlen mértékű eredményeket érnek el vele. Nem is beszélve arról a közvetett hatásáról, hogy a munkavállalók bevonása és elismerése, a közös fejlesztések, az elkötelezettségre és a megbecsültség érzésére is nagy hatással vannak.

Innovációt támogató vállalati kultúra

A vállalatoknak olyan kultúrát kell kialakítaniuk, amely minden szinten támogatja az ötletelést. Minden munkavállalót arra kell biztasson, hogy ossza meg javaslatait és észrevételeit. Ugyanis az így elindított gondolatok táplálják az innovációt. Feltárhatók “rejtett” problémák, amelyekre megoldást lehet találni és így javítani a munkafolyamatok hatékonyságát.

CHEQ megoldás

A CHEQ ezt több módon is támogatja. Például a digitális ötletláda funkcióval, amin keresztül bárki, bármikor, bárhonnan elküldheti javaslatait akár névvel, akár név nélkül. A közvetlen elérés segítségével lehetőség van egy-egy ötlet vagy javaslat széles körben történő megosztására, ami másokat is inspirálhat. Az anonimitás lehetőségének biztosításával több munkavállaló vesz részt a visszajelzésben és a javaslatadásban, ami hatalmas innovációs potenciált nyithat meg a cégeknek.

2. Kizárólag az egyéni teljesítmény jutalmazása

Sok vállalatnál dominál az egyéni teljesítmény jutalmazása, ami nem kívánt versengéshez és a csapatmunka csökkenéséhez vezet. Így a csapat tagjai közötti szinergia sem jöhet létre, ami fontos lenne a vállalati innováció szempontjából. A csapaton belüli kommunikáció során ugyanis mindenki megoszthatja a tapasztalatait és a saját egyedi nézőpontját. Mindenki egyedi és sajátos háttérrel, valamint információval rendelkezik egy-egy munkaterületről. Különösen igaz ez, ha a csapat rendkívül diverzifikált, akár az életkorát, szakmai hátterét, hierarchiában elfoglalt helyét nézve. 

Egyéni és csapatjutalmazás

A vállalatoknak tehát érdemes nemcsak az egyéni, hanem a csapatszintű teljesítmény is jutalmazni. Ezzel is előmozdítva a csapaton belüli együttműködést.  Sőt, érdemes a csapatok/részlegek (pl. különböző termékek vagy földrajzilag elkülönült telephelyek) közötti együttműködést is ösztönözni és elismerni.

Minél nagyobb összhangban tudnak együtt dolgozni a munkavállalók, minél könnyebben áramlik az információ közöttük, annál jobb innovációk születhetnek. A menedzsmentnek – főleg nagyobb méretű, diverzifikált szervezetekben – hatalmas erőfeszítés és vezetői kihívás az egyes területek összehangolása, koordinációja a közös vállalati célok elérése érdekében. Különösen igaz ez a horizontális kommunikációs utak kialakítására, ahol az emberi tényező, a munkatársak közötti kapcsolat meghatározó szerepet játszik.

Hangold össze egyszerűen a munkavállalókat CHEQ-el

A CHEQ-nél mi is tisztában vagyunk azzal, hogy a hagyományos eszközökkel mekkora feladat a munkavállalók tevékenységének az összehangolása. Kiváltképpen nagy létszámú kékgalléros munkavállaló esetében. Szinte megoldhatatlan. Éppen ezért  biztosítunk lehetőséget többek között egy mindenki számára – vagy éppen munkavállalói csoportok szerint meghatározott –  könnyen elérhető vállalati tudástárnak a platformon. Itt olyan dokumentumok, információk és egyéb anyagok kerülnek megosztásra a munkavállalókkal, amelyek lehetőséget adnak arra, hogy az egyes részlegek jobban rálássanak a többiek munkájára, jobb megértés alakuljon ki a másik szervezeti egység céljaival és feladataival kapcsolatban. Ez a megértésen alapuló empátia jelentősen csökkenti a területek közötti konfliktusokat, és a káros verseny helyett az együttműködésre helyezi a hangsúlyt. A kapcsolódási pontokat is egyszerűbb így feltárni, megérteni, és szükség esetén javítani azokat a gördülékenyebb és eredményesebb munkavégzés érdekében.

3. “Kőbevésett” hierarchia

A legtöbb nagyvállalatnál szigorúan betartják a formális hierarchiát, és a kiépített jelentés-utasítási utak mellett nincs lehetőség a közvetlen információ átadásra, illetve az egységek közötti kommunikációs átjárásra. Ez részben azért rossz, mert így nagy hierarchikus szervezeti távolságok esetén elakad az innováció kapcsán tett javaslat valahol a középvezetői szinten. Ennek több oka is lehet.

Okok, amelyek miatt elakadhat az innovációval kapcsolatos információ

• Előfordulhat, hogy megfeledkezik róla a felettes, és nem viszi tovább magával egy felsőbb vezetői szintre.
• Lehet, hogy a saját, bizonyos területre korlátozott szemlélete és információi alapján nem talál benne értéket, vagy azt gondolja, hogy erre amúgy se kapnának büdzsét. Ezért nem adja tovább a javaslatot.
• Legrosszabb esetben azért nem jut tovább az ötlet, mert a vezető nem akar magának plusz munkát csinálni vele, és inkább visszadobja valamilyen indokkal az ötletgazdának.

Az alsóbb szervezeti szinten dolgozó munkavállalónak pedig esélye sincs egy erős vertikális hierarchián alapuló vállalatnál arra, hogy egy felsőbb vezetővel beszéljen az ötletéről. Noha lehet, hogy ő nyitott lenne az innováció megvalósítására pont azért, mert átfogóbb képpel és információval rendelkezik a céges célokról és lehetőségekről.

A felső vezetőktől várják az innovációt

Egy másik probléma a szigorú hierarchiát követő vállalatoknál az, hogy nagyon gyakran a felsőbb vezetőktől várja mindenki a kezdeményezést, az innovációt. Az ilyen vállalati kultúrában a döntéshozatal is nagyon centralizált, éppen ezért a munkavállalók passzív magatartást vehetnek fel, és emiatt akár meg sem próbálnak kezdeményezni, inkább csak végrehajtják az utasításokat. De, ami talán még ennél is rosszabb, hogy a vezetőség által kezdeményezett digitális innovációt sok esetben nem érzik a magukénak, ezért ezek bevezetésekor az ellenállásuk is nagyobb lesz.

Vonj be mindenkit az innovációba CHEQ-el

A CHEQ lehetőséget ad arra, hogy támogassa azt a vállalati kultúra fejlődést, amivel bevonjuk a munkavállalókat az innováció folyamataiba, akkor is, ha a kezdeményezés felsőbb szintről érkezik. A platform segítségével gyorsan, és egyszerűen kikérhetjük akár az összes munkavállaló véleményét egy újítással kapcsolatban. Elég például egy kérdést küldeni amire választ küldhetnek be – vagy akár szavazhatnak, választhatnak – a munkavállalók. Pl.: Szeretnéd-e, ha sorban állás helyett  azonnal megkapnád elektronikusan a bérjegyzékedet magyarázattal együtt? Igen/Nem. Azzal, hogy megkérdezték őket, elmondhatták a véleményüket, majd annak eredményére is hivatkozva kommunikálja a döntést a vezetés, máris nyitottabbá válnak a digitális innovációra, függetlenül attól, hogy annak ötlete kitől származik.

4. Túlzott bürokrácia

Semmi sem öli meg hamarabb a vállalati innovációt, mint a bürokrácia. A túlzott formalitás, nyomtatványok kitöltése, dokumentumok leadása, prezentációk bemutatása és ezek többszörös átdolgozása, kiegészítés, mind idő és energia rabló feladat (ezáltal sokba is kerül). Elveszi a innovátorok kedvét egy idő után.

A vállalatoknak arra kellene törekedniük, hogy minél egyszerűbbé tegyék a munkavállalók számára, hogy megosszák innovatív ötleteiket, és érveljenek mellettük, az előnyöket bemutatva. Bárhonnan és bármikor legyen lehetőségük pár kattintással előállni egy javaslattal, azt esetleg képpel vagy videóval is kiegészítve. A szigorú kontroll és bürokráciát elég akkorra hagyni, amikor az innováció folyamata megkezdődik.

5. Jutalmazás elmaradása

Ugyan rendkívül fontos a csapatmunka, hiszen csak így valósítható meg az innováció implementálása, azonban még sem szabad teljesen megfeledkezni az ötletgazdákról. Minden munkavállaló számára jól esik, ha elismerik és kiemelik őket. Ez arra ösztönzi őket, hogy máskor is bátran tegyenek javaslatokat, és vállaljanak  szerepet az innovatív megoldások bevezetése során. Ez ráadásul példaként szolgál mindenki más számára is mutatva azt, hogy a vezetésnek fontos ez a fajta aktivitás és értékeli azokat, akik ezért tesznek. A vezetői elismerések, főleg ha nyilvánosságot kapnak, az egyik legerősebb összehangoló eszköz a menedzsment kezében, mert az összes munkavállaló számára megerősíti azokat az értékeket és viselkedéseket, melyek segítik a startégiai célok elérését.

Ha az elismerés sorozatosan elmarad és az innovációt másnak (tipikusan a felettesnek), vagy a vállalatnak tulajdonítják, az lehangolóan hat a munkavállalókra. Ebben az esetben előbb-utóbb olyan magatartást vehetnek fel, ami nem hogy proaktívan nem támogatja a vállalati fejlődést, de még akár lassíthatja is azt. Például, ha sértettségükben ellenálló pozíciót vesznek fel.

CHEQ-el ez az akadály is könnyen elhárítható. Ki lehet küldeni olyan közleményeket, amelyekben a munkavállalónak név szerint köszöni meg a vállalat az innovációs folyamatokban nyújtott kiemelkedő szerepét. Ezáltal minden munkavállaló előtt ismerik el a hozzájárulást, ami növeli az önértékelésüket, megbecsültség érzést ad és erősíti az innovációs hajlandóságot.

Ha szeretnél többet megtudni arról, hogyan támogatja a CHEQ a vállalati innovációt, akkor kérj egy személyre szabott ingyenes bemutatót.