Z generáció, az új társadalmi munkacsoport

Egy új korszak elején vagyunk, és nem csak az új év, valamint az Ipar 4.0 miatt. A munkaerőt illető generáció váltásról sem szabad megfeledkezni. Persze eddig is léptek be új generációk a munkaerőpiacra, azonban ez most más, mint a korábbiakban volt. A Z generáció ugyanis egy új társadalmi munkacsoportot is képvisel nem csupán egy új generációt a munkahelyen.

Miért más a Z generáció munkába lépése, mint amilyen a korábbi generációké volt?

A Z generációt megelőző összes többi generáció analóg világba született. Nem idegen számukra a manuális munkavégzés, egy projekt A-tól Z-ig való kidolgozása/felépítése, de a repetitív feladatok elvégzésétől sem óckodnak. Számukra minden technológiai és digitális ismeret testidegen, amit hosszas gyakorlással és tanulással tudnak csak elsajátítani. Azonban sokan még így is csak az alapvető felhasználói ismeretekig jutnak. – Ezért is fontos, hogy egyszerű technológiai megoldásokkal kezdeményezd a vállalati digitalizációt.

A Z generáció azonban az első olyan generáció, aki már a digitális világba született. Így joggal mondhatjuk róluk, hogy ők egy új társadalom alapjait jelentik. Számukra már teljesen természetes, hogy ahol csak lehet, technológiai megoldásokat alkalmaznak. És nem látják értelmét az olyan feladatok ellátásának, amit egy digitális eszközzel automatizálni lehet, de legalábbis felgyorsítani.

Ez okozza a munkahelyi problémát a Z generáció és többiek között

A Z generáció tagjairól elég sok rosszat hallani. Lustáknak és megbízhatatlannak tartják őket munkakörnyezetben, hogy csak néhány negatív jellemvonást említsek. Azonban valóban így van? 

A Z generáció legidősebb tagjai 2019-ben léptek a munkaerő piacra. Ha abból indulunk ki, hogy év közepén, azaz nyáron diplomáztak, és normál körülmények között is átlagosan akár 6-12 hónap munkahelyet találni, de az ő helyzetüket még a Covid is megnehezítette ezt, akkor vajon hányan kezdtek ténylegesen dolgozni 2019-ben, vagy akár 2020-ban, ahhoz, hogy valódi munkahelyi trendeket állapítsunk meg őket illetően? Arról nem is beszélve, hogy a Covid miatt, aki csak tehette távolról, az otthonából dolgozott. Így még kevesebb személyes munkahelyi tapasztaltunk van velük, mint akármelyik másik generációval. Tudunk mi bár biztosat a munkamoráljukról, igényeikről és szokásaikról?

Valóban lusták lennének azért, mert nem akarnak mindennap reggel 8-ra vagy 9-re bemenni a munkahelyükre? Vagy csak szeretnének továbbra is a járvány idejéhez hasonlóan dolgozni?

Tetszik vagy sem, más körülmények között kezdtek el dolgozni, mint az analóg társadalom tagjai. Amíg a járvány ideje alatt nekünk volt szokatlan és frusztráló távolról dolgozni, addig nekik az on-site munkavégzés az. Ám ettől még nem lehet általánosságban lustáknak nevezni őket.

Ezért kell mihamarabb megértenünk a Z generációt

Előrejelzések szerint 2025-re a munkaerő kb. 27%-át, de legalábbis több, mint a negyedét, ők fogják alkotni. Natív digitális emberekként pedig olyan környezetben tudnak a legjobban funkcionálni, ahol új technológiákat próbálhatnak ki, és ahol az időigényes, illetve néha értelmetlennek tűnő ismétlődő feladatokat automatizálni lehet.
A Z generáció számára például felfoghatatlan, hogy miért tart 1 hónapig a HR-nek, hogy egy nagyobb vállalkozás az összes munkavállalójától beszerezze az aláírt M30-as nyomtatványt, vagy a többi év eleji nyilatkozatot. Miért végzik ezt még mindig papíralapon, amikor digitálisan is megoldható, és a törvényi előírásoknak is teljesen megfelel? Egy Z generációs HR munkatárs, ha tehetné ezt biztosan egy digitális eszközzel oldaná meg, mint amilyen például a CHEQ és GoodID közös megoldása. A több hetes munka néhány napra csökkenne és értelmesebb feladatokkal is foglalkozhatna a HR, mint azzal, hogy postást játszik, és manuálisan lefűz a megfelelő helyre minden dokumentumot.

Job-hopperek lennének?

A Z generációról az is elterjedt, hogy nagyon gyorsan váltanak munkahelyet. Mindössze néhány hónap alatt akár több cégnél is megfordulhatnak, ezért megbízhatatlannak is tartják őket. És valóban, a többi generációval összehasonlítva gyorsabban váltanak. A témában végzett kutakodásom során azonban arra a megfigyelésre jutottam, hogy a Z generáció gyakran azért vált, mert nem találja a helyét a vállalatban. A vállalatok többsége még mindig analóg, és nem készült fel a digitális bennszülöttekre.

A Z generáció tagjai gyakran azzal szembesülnek, hogy a munkáltató vállalat egyáltalán vagy alig nyitott a digitális megoldásokra, és a technológiai fejlődésre. Olyan munkakörnyezetbe kényszerülnek sok esetben, amivel nem tudnak mihez kezdeni. Egy számukra idejétmúlt korszak elavult megoldásait akarjuk rájuk erőltetni, holott ők haladni akarnak a korral és fejlődni, nem pedig visszafejlődni. Egy felmérés szerint a Z generáció 80%-a szeretne élvonalbeli technológiai eszközökkel dolgozni.

Éppen ezért, ha úgy tapasztalják, hogy nincs fejlődési lehetőség az adott vállalatnál, és csekély esély van arra, hogy a következő 0,5-2 éven belül átálljanak digitális megoldásokra, akkor új helyet keresnek. Ugyanakkor, ha megtalálják a számukra megfelelő munkahelyet, akkor akár 5-10 évig is hajlandók maradni.

Valós és kitalált generációs különbség a munkahelyen

Az egyetlen igazi generációs különbség a Z és a többi generáció között a digitális megoldások használatában fedezhető fel. Ez azonban természetes és elkerülhetetlen tekintettel arra, hogy egy több száz éves múlttal rendelkező analóg társadalom nézetei ütköznek egy újonnan megjelent és feltörekvő digitális társadaloméval. Így lényegében kulturális-társadalmi különbségekről kellene beszélnünk, nem is generációs különbségekről.

De lássuk milyen “generációs” különbségeket említenek még a Z generáció kapcsán.

1. Türelmetlenek, gyorsan akarják megmászni a vállalati ranglétrát

Ha őszinték akarunk lenni magunkkal, akkor valószínűleg sokan be kell, hogy valljuk, hogy bizony, amikor a karrierünk elején voltunk mi is telve voltunk álmokkal, energiával, lelkesedéssel, és persze önbizalommal. Eleinte mi is azt gondoltuk, hogy a szüleinkhez képest gyorsabban haladunk majd a ranglétrán. Aztán szembesültünk a valósággal.

Tény azonban az is, hogy valószínűleg egyikünk sem 1 éven belül akart csoportvezetői vagy menedzseri pozícióba kerülni. Azonban, a Z generáció egy olyan gyorsan változó világban nőtt fel, hogy igazából nem lehet őket azért hibáztatni, hogy azt gondolják egy többségében még mindig analóg világban is olyan gyorsan lehet előre lépkedni, mint a digitális világban.

2. Olyan munkát akarnak végezni, aminek értelme van, és ami fontos

Mindenki szeretne olyan munkát végezni, aminek értelme van, és ami által fontosnak érezheti magát. Ebben nincs különbség a generációk között. Azonban, hogy ki mit tart értelmes munkának és fontosnak az már egy másik kérdés.

A technológiai fejlődésnek köszönhetően például automatizálható a gyakori kérdések megválaszolása. Így érthető, ha egy Z generációs HR munkatárs, ellenben egy idősebb kollégával, nem látja értelmét annak, hogy naponta több százszor másolja be ugyanazt a választ és küldje el a kérdező munkatársaknak. Ezt egy AI támogatott chatbot applikáció is megteheti helyette, mint például a CHEQ. Azonban, ha a vállalat mégis arra “kényszeríti”, hogy manuálisan válaszoljon meg minden ismétlődő kérdést, úgy kedvét veszti a munkában, amit nem talál se kielégítőnek, se inspirálónak, és főleg nem értelmesnek hosszútávon.

A Z generáció szerepe a digitális átállásban

Az Ipar 4.0-val megindult a vállalatok digitalizálása és ez már egy visszafordíthatatlan folyamat. A Z generációnak pedig fontos szerepe lesz abban, hogy támogassa a vállalatok digitális átállását, ha teret biztosítunk nekik.

Minden vállalat fel kell szálljon előbb-utóbb a digitális átalakulás vonatjára, és minél előbb teszi meg, annál nagyobb versenyelőnyre tesz szert. Tehát nem kérdés, hogy a vállalatok új technológiákat és digitális megoldásokat, pl.: digitális aláírás, kell bevezessenek a következő években. A Z generációs munkavállalók pedig hatalmas segítséget jelenthetnek majd az új eszközök bevezetése során, és amikor a munkatársaknak mutatják meg, hogyan kell ezeket az eszközöket használni. A lehetőségtől pedig, hogy modern eszközöket alkalmazhatnak és képzéseket tarthatnak a munkatársak számára, megbecsültnek, valamint fontosnak érzik majd magukat, ami megtartóerőként szolgál.