HR megoldások a munkahelyi kihívásokra

Visszajelzések alapján összegyűjtöttünk néhány gyakori és általnános kihívást, amelyekkel a HR munkatársaknak rendszeresen meg kell küzdenie. Szerencsére vannak olyan HR megoldások, amelyek által a kihívásokat könnyen le lehet győzni. Olvass tovább, és kideül, hogy melyik munkahelyi kihívásra milyen HR megoldások közül választhatsz.

1. Kapcsolattartás a munkavállalókkal

Kihívás:

Gyakran hallani, hogy a HR-nek meg kell küzdeni a munkavállalók figyelméért, és azért, hogy egyáltalán célba juthasson az üzenetük. Igaz ez abban az esetben is, ha olyan kollégákat kell elérni, akik rendelkeznek vállalati e-mail címmel (többnyire fehérgallérosok), és akkor is, ha a kékgalléros, azaz fizikai munkát végző dolgozókról van szó. Előbbiek esetében ki kell tűnni a rengeteg e-mail üzenet közül – átlagosan napi 121 levél közül -, hogy időben elolvassák a HR leveleket. Utóbbiak esetében az is fejtörést okoz, hogy milyen kommunikációs csatornán lehet elérni a munkatársakat. Vállalati e-mail cím és eszközök hiányában még ma is gyakran használt a faliújság, mint kommunikációs csatorna a kékgallérosok körében. Azonban ez a módszer rendkívül elavult. Ráadásul alkalmazása során egyáltalán  nem lehet megállapítani, hogy minden érintett időben látta, olvasta a faliújság tartalmát. Szerencsére van ennél jobb megoldás is!

HR megoldás:

Érdemes olyan belső kommunikációs csatornát kialakítani, ami

• nem igényel vállalati e-mail címet – a fizikai munkát végző dolgozók 83%-nak nincs céges e-mail címe,
• nem kell hozzá új eszköz
• bárhonnan és bármikor elérhető internet hozzáféréssel
• az okostelefonodon (is) kitűnően működik

Több ilyen belső kommunikációs eszköz is elérhető: pl.: Staffbase, Beekeeper, vagy a CHEQ.

2. Tehetségek toborzása

Kihívás:

Egyes szakterületeken egyre kevesebb az igazán tehetséges és képzett munkavállaló. Ráadásul minden vállalat a kiváló munkaerőre pályázik. Így folyamatos harc megy azért, hogy egy vállalat/ HR-es a legjobb munkavállalót dolgoztassa. A tehetségek toborzása nem egyszerű feladat. Időt és energiát is igényel a munkáltató vállalat részéről, ám az alábbi HR megoldások támogatják a tehetségek toborzását.

HR megoldások:

1. Munkáltatói márkaépítés

Érdemes egy erős munkáltatói márkaképet kialakítani ez ugyanis segít a tehetségek vonzásában. Felmérés szerint ugyanis a munkakeresők 75%-a veszi fontolóra a vállalatról kialakított imázst, amikor állást keres. Emellett az erős és pozitív képpel bíró munkáltatói márkával rendelkező vállalatok további kedvező előnyöket tapasztalnak a társaikhoz képest:

• akár 50%-al alacsonyabb toborzási költség
• az átlaghoz képest közel 50%-kal magasabban kvalifikált jelentkezők
• 28%-al kisebb munkaerő fluktuáció
• 2x gyorsabb a kiválasztás-felvételi procedúra

2. Ápolni a kapcsolatot a volt kollégákkal

Érdemes fenntartani a kapcsolatot azokkal a tehetséges szakemberekkel is, akik felmondtak, vagy akiket a vállalat egy adott momentumban el kellett engedjen. Ha barátságos volt az elválás, akkor minden lehetőség fennáll ahhoz, hogy a jövőben esetleg még visszatérjenek ezek a szakemberek. A velük való kommunikációt (is) megkönnyíti a CHEQ. Létrehozhatsz számukra egy külön CHEQ felületet, ami lehetőséget teremt arra, hogy csak olyan információt lássanak a volt munkavállalók, amelyek őket is érinthetik, pl.: nyitott pozíciók, munkaerő ajánlás, alumni összejövetelek stb.

A volt munkaerővel ápolt jó kapcsolatok is felgyorsíthatják a tehetségek toborzását, és csökkenthetik az erre fordított költségeket. Ugyanis, ha maga a volt munkatárs nem is talál számára vonzó új pozíciót a vállalat kínálatában, előfordulhat, hogy tud valakit ajánlani rá.

3. Onboardingolás

Kihívás:

Az új munkaerő onboardingolása és a vállalati kultúrába való beilleszkedésének támogatása sem kis feladat. Ezt bizonyítja az is, hogy a vállalatok 88%-a képtelen hatékonyan onboardingolni. Az irodai munkatársak esetében viszonylag egyszerűen megoldható és nyomon követhető. Azonban a kékgallérosok esetében ez már nagyobb kihívást jelent. Mindenesetre rendkívül fontos, hogy a lehető legjobb onboarding élményt kapja minden új munkavállaló, hiszen felmérések szerint azon munkavállalók 80%-a, akik elégedettlenek az onboardingjukkal hamar új munkalehetőség után néznek.

HR megoldás:

Korábban már írtunk arról, hogyan is érdemes onboardingolni az új kollégákat, különösen a kékgallérosokat, hogy

• a lehető legjobb élményt nyújtsuk számukra,
• hatékonyan átadjuk nekik a munkavégzésükhöz szükséges ismereteket és
• integráljuk őket a vállalati kultúrába.

A cikk mellé e-book is készült, amiben a bemutatunk egy csekklistát a kékgalléros munkavállalók eredményes digitális onboardingjához. Ezt ITT tudod ingyen letölteni.

4. A munkavállalók bevonása

Kihívás:

Világszerte általános kihívást jelent a munkavállalók bevonása és aktíválása. A Gallup felmérése szerint egyre több amerikai munkavállaló válik inaktívvá, és ez a helyzet valószínűleg hazánkban sem jobb. A munkavállalók többségét nehéz rávenni arra, hogy az elvárt minimumon felül tegyen bármit is a vállalat érdekében, hogy visszajelzéseket adjon, proaktív javaslatokat tegyen stb.

HR megoldás:

A munkavállalók bevonásának alapja a kétirányú információáramlás. Olyan vállalati kulturát kell kialakítani, ami támogatja a kétirányú kommunikációt. Ennek megfelelően kell kommunikációs csatornát választani, például CHEQ. Ezen a kommunikációs csatornán keresztül nemcsak a HR és a vezetőség kezdeményezhet beszélgetést a munkavállalókkal, de a dolgozók is kezdeményezhetik azt a vezetőséggel és a HR-el. Ráadásul érzékeny témák esetében ezt anonim módon is megtehetik. Ez rendkívül fontos, különösen abban az esetben, ha korábban a vállalton belül nem volt aktív kommunikáció a munkavállalók és a vezetőség között. Ebben az esetben ugyanis előbb bizalmat kell építeni.

Emmellett arról sem szabad megfeledkezni, hogy visszajelzést kell kérni a dolgozóktól, amire reflektálva újabb információt oszthatunk meg. Ha mindig csak kinyilatkoztatunk híreket, de sosem kérjük ki a dolgozók véleményét, vagy nem hallgatjuk azt meg, úgy milyen alapon várjuk el a munkavállalóktól, hogy aktívan, és önsztántukból részt vegyenek a cég életében, amikor arra nagy ritkán igényt tartunk?

Folytass igazi párbeszédet a kollégáiddal és a bevonásuk is egyre könnyebb lesz!

5. Munkaerő megtartás

Kihívás:

Azt hiszem, hogy ezt a kihívást nem kell különösebben taglalnom. Minden vállalat küzd a tehetségesebb munkaerő megszerzéséért, és még akkor sem dőlhetnek hátra, amikor a szakember elfogadja az ajánlatukat. Ha ugyanis

• nem képesek eleget tenni az ígéreteiknek,
• rossz onboarding élményt nyújtanak,
• nem adnak lehetőséget a fejlődésre/továbbképzésre
• toxikusnak érzi a munkakörnyezetet,
• vagy bármilyen más nézetkülönbség merülne fel a dolgozó és a munkáltató között,

úgy a munkavállaló bármikor elmehet máshova dolgozni, akár a konkurenciához is. Éppen ezért óriási figyelmet kell fordítani a munkaerő megtartásra, ami nem kis feladat.

HR megoldások:

1. A munkaerő megtartását nagyban segíti a kedvező munkáltatói márka ápolása is, amihez hozzátartozik a kellemes vállalati légkör vagy kultúra. Olyan munkakörnyezetet kell teremteni, ahol a dolgozók jól érzik magukat, és ahova büszkén járnak be dolgozni. Ezt kétirányú, transzparens és rendszeres kommunikációval lehet kialakítani, hiszen a párbeszéd minden jól működő kapcsolat alapja.

2. Természetesen a munkaerő megtartását anyagi oldalról is támogatni kell, azaz a versenyképes fizetés mellé érdemes olyan juttatási csomagokat kialakítani, amelyek vonzóak lehetnek a munkavállalók számára. Ennek legkönnyebb módja, hogy a dolgozók bevonásával alakítod ki a juttatási csomagokat.

3. Karrierútat is érdemes kialakítani a munkavállalóval közösen, ugyanis ez is hozzájárulhat a tehetségek megtartásához. Akárcsak a továbbképzési lehetőségek.

4. Emellett az egyéni dolgozói igényeket is javasolt meghallgatni és annak megfelelően közös megegyezésre jutni. Például, ha logisztikában dolgozik a munkavállaló és gyakran megy hosszú útra a szállítmánnyal, úgy a munkavállalónak fel lehet ajánlani, mint munkahelyi előny, az előírt fizetett szabadnapokon felül további fizetett pihenőnapokat is. Vagy lehetőséget adni neki arra, hogy válasszon miként kezelje a cég a túlóráját: kifizetés vs. extra szabadnap.

6. Munkaerő képzése

Kihívás:

A versenyképesség megőrzése érdekében elengedhetetlen, hogy a munkavállalók ismeretei naprakészek legyenek. Ez azonban csak folyamatos fejlesztéssel és oktatással lehetséges. Azonban a HR gyakran abba problémába ütközik, hogy a termelésben dolgozó kollégákat nem lehet egy napra sem “kivenni” a munkából, hogy képzésre küldjék őket. Ez ugyanis a termelés leállásával járna, amit sok vállalat nem hajlandó bevállalni. Igazából nem lehet a vezetőséget hibáztatni ezért, hiszen nincs biztosíték arra, hogy az oktatást követően jobban teljesítenének a munkavállalók. A vezetőség ilyen és ehhez hasonló félelmei miatt rendkívül nehéz a HR számára tréningket szervezni, és azok elvégzésére rávenni a kollégákat amennyiben az munkaidőn kívül történik az oktatás.

HR megoldások:

A digitalizációnak köszönhetően ma már több lehetőség is adott a munkaerő képzésére, nem szükséges őket csoportosan kivenni a munkából és személyesen elküldeni tréningre. Az is teljességgel megoldható, hogy online kurzusok révén képezzék magukat, akkor, amikor idejük engedi, vagy vállalati közleményekből értesüljenek egy-egy fontosabb információról. 

Akármelyik megoldást is választanád, a CHEQ mindkettőt támogatja. Kép és videó anyagot is küldhetsz közleményekben, de akár a mikrooktatás területén is bevetheted. Ráadásul CHEQ-en keresztül a munkavállalók tudását is pillanatok alatt felmérheted és feldolgozhatod az eredményeket. Így pontosan tudni fogod, hogy milyen területen igényelnek további támogatást a kollégák. Arról, hogyan támogatja a CHEQ a mikrooktatást itt olvashatsz bővebben.

7. A sokszínűség kezelése-kulturális különbségek összehangolása

Kihívás:

A kelet-közép-európai térségben egyre több külföldi dolgozik. Ez részben a migráció hatása, részben a szomszédban dúló háborúé, és részben a globális munkaerő piac átalakulásáé. A térségben, így Magyarországon is egyre több ukrán, fillipínó, mongol, kínai, burmai stb. dolgozik. Kultúrájuk eltér a miénktől, és a kommunikáció sem egyszerű velük a nyelvi akadályok miatt.

HR megoldás:

Érdemes olyan kommunikációs csatornán keresztül ápolni a kapcsolatot ezekkel a külföldi kollégákkal, amelyeket tolmács bevonása nélkül is használni tudnak. A CHEQ például lehetővé teszi, hogy minden munkatárs az altála választott nyelven használja az eszközt. Ráadásául a HR-nek is elég egy nyelven megírni a közleményeket, amit a rendszer egy kattintással lefordít a többi nyelvre. Az egyszerűsített többnyelvű kommunikáció által a külföldi kollégákat is be lehet vonni. Ők is a csapat tagjának érzik magukat, így a vállalati kultúrába való integrálásuk is gyorsabb lehet.

A többnyelvű kommunikáció mellett kulturális edukációt is javasolt folytatni, amely keretén belül a különböző nemzetiségű kollégák jobban megismerhetik egymás hagyományait.

A fent felsorolt kihívások mellett minden bizonnyal további nehézségekkel is gyakran szembesül a HR. Azonban egy cikkben nem lehet mindent felsorolni, és hasznos HR megoldások sorát bemutatni hozzá. Remélem, ezt te is megérted. Ugyanakkor, ha kiváncsi lennél arra, hogy a TE konkrét HR és belső kommunikációs kihívásaidra, milyen megoldásokkal tud szolgálni a CHEQ, akkor kérd az ingyenes demonkat, ahol választ kapsz a kérdéseidre szakértő kollégáink egyikétől.