Impactul negativ al influencerilor autoproclamați dintre angajați asupra culturii organizaționale

Este destul de controversat ce impact are rețeaua de socializare internă asupra culturii organizaționale și ce rol joacă în formarea acesteia. Există părerea potrivit căreia ajută la sudarea unei comunități de muncă puternice și îmbunătățește comunicarea dintre colegi. Acest lucru este și posibil, în cazul în care compania permite folosirea rețelei de socializare corporative după anumite reguli. Cu toate acestea, potrivit studiilor, 45% dintre companii nu oferă deloc îndrumări privind forma, modul și scopul în care poate fi folosită această platformă a firmei. Și chiar și la cele care o reglementează apar probleme. Cel puțin acest lucru este susținut de rezultatul cercetării potrivit căruia 70% dintre companii au demarat deja o procedură disciplinară din cauza abuzurilor pe rețeaua de socializare. Și acest lucru dovedește că rețeaua de socializare din interiorul companiei trebuie supravegheată și reglementată, ceea ce, să recunoaștem, este o sarcină care necesită timp și energie. În plus, nici din punctul de vedere al igienei mintale nu este o alegere prea bună să aduci rețelele de socializare în cultura organizațională.

Rețeaua de socializare corporativă, ca factor de stres

Pot exista numeroase motive pentru care rețeaua de socializare corporativă devine un factor de stres pentru angajați:

1. din cauza suprasolicitării cu informații - notificări frecvente, mesaje noi, actualizări de postări
2. din cauza comparațiilor - colegul XY este considerat mai amuzant, primește mai mult feedback pozitiv decât colegul ZX
3. din cauza exprimării opiniei - aceasta poate proveni din faptul că angajatul simte o presiune să își împărtășească opinia pe rețeaua de socializare corporativă, dar și din reacția pe care o stârnește opinia sa în rândul colegilor
4. cyberbullying (hărțuire online) - când unul sau mai mulți angajați hărțuiesc verbal unul sau mai mulți angajați aleși drept țintă, ceea ce „hărțuitorii” prezintă adesea drept trolaj sau glumă
5. dependență - când angajații nu se pot desprinde de rețeaua de socializare, își trăiesc aici viața, de aici așteaptă recunoaștere, feedback pozitiv și aici își revarsă frustrarea

De ce este important să fim conștienți că rețeaua de socializare poate declanșa stres în angajați? Pentru că, potrivit unui studiu din Marea Britanie, 40% dintre demisii pot fi puse pe seama stresului de la locul de muncă, iar 35% dintre angajați au luat deja în calcul demisia din cauza stresului. Și Institutul American de Stres a publicat date asemănătoare. În plus, ei au constatat că 80% dintre angajații americani trăiesc stres la locul de muncă. Probabil că și în Ungaria situația este asemănătoare.

Pe baza tuturor acestora putem ajunge la concluzia că în interesul păstrării forței de muncă trebuie să ne străduim să reducem stresul de la locul de muncă, nu să îl creștem.

Acest lucru este cu atât mai adevărat pentru acele locuri de muncă unde majoritatea angajaților aparțin generației Y sau Z. Potrivit datelor statistice americane, 70% dintre membrii generației Z se luptă cu anxietatea și/sau depresia. Iar potrivit unor date din 2021, 57% dintre membrii generației Y se luptă cu stresul de la locul de muncă.
Așadar, dacă rețeaua de socializare internă a firmei reprezintă o uriașă sursă de stres, atunci nu are ce căuta în cultura organizațională. Trebuie aplicată o altă soluție pentru construirea unei comunicări interne eficiente.

Chiar își dorește orice angajat o rețea de socializare corporativă?

Înainte de a răspunde la întrebare, să ne gândim la ce folosim rețelele de socializare în viața privată? Poate pentru:

1. a schimba mesaje cu prietenii noștri
2. a-i „spiona” pe cunoscuții noștri, adică a trage cu ochiul la cum este viața fiecăruia (cel puțin cea pe care o arată pe rețeaua de socializare)
3. a citi „știri”, adică a derula postările apărute pe feedul nostru
4. a viziona videoclipuri amuzante
5. a ne juca
6. a ne lustrui imaginea și a ne hrăni ego-ul din feedbackul extern, ca să ne simțim mai bine
7. a le spune altora cum stau lucrurile, căci rețeaua de socializare este făcută ca să ne împărtășim opinia, să-i „luminăm” pe alții și să ne certăm cu ei, dacă nu suntem de acord
8. a ne revărsa frustrarea comunicând disprețuitor cu alții sau, pur și simplu, umplând rețeaua de socializare cu emoji-uri și gif-uri negative

Care crezi tu că este, dintre acestea, activitatea care sprijină creșterea performanței companiei? 

Care este cea care contribuie la construirea unei comunicări interne corporative mai eficiente?

Și care ajută la crearea unui mediu de lucru plăcut, precum și a unei culturi organizaționale?

Probabil că și tu vezi că aceste activități împing prea puțin sau deloc înainte compania și comunitatea de muncă. Astfel, putem constata că, în cele mai multe culturi organizaționale, rețelele de socializare nu au ce căuta. Bineînțeles, pot exista întotdeauna excepții. De exemplu, companii care angajează prezentatori și/sau influenceri. La astfel de organizații, și rețelele de socializare interne pot avea un rol util.

Rolul pe care rețelele de socializare îl joacă în viața noastră se limitează, în general, la următoarele: 

• divertisment,
• reîncărcare,
• relaxare/destindere,
• exprimare liberă, necenzurată, a opiniei

Dacă rețeaua de socializare corporativă nu asigură toate acestea, atunci, probabil, colegii nici nu vor să fie pe ea. Iar în acest caz este destul de îndoielnic dacă și când se amortizează banii, timpul și energia investite în construirea rețelei de socializare corporative. Dacă pentru conducere contează ROI-ul, iar potrivit experienței contează, atunci va alege, în locul rețelei de socializare corporative, o altă soluție, mai eficientă, pentru a modela cultura organizațională și a comunica cu angajații săi. O astfel de soluție poate fi o aplicație de comunicare bazată pe chatbot, cum este și CHEQ, a cărei introducere se poate, în plus, amortiza chiar și în 3-6 luni.

În ce roluri sunt prezenți angajații pe rețeaua de socializare corporativă? Cum influențează cultura organizațională?

Să presupunem că, totuși, conducerea decide să introducă o rețea de socializare corporativă în speranța unei comunicări interne mai bune. În acest caz, angajații pot îmbrăca următoarele roluri, în cazul în care sunt nevoiți să se alăture rețelei.

1. Participantul tăcut, adică observatorul

Acești angajați urmăresc cu atenție rețeaua de socializare internă, însă doar foarte rar partajează postări, comentarii sau vreo reacție. Nu îi interesează în mod deosebit să își câștige un renume printre colegi, de aceea evită și să atragă atenția. Adesea, nici măcar profilul lor nu este complet completat și sunt destul de pasivi în ceea ce privește legarea de relații. Dacă cineva ia legătura cu ei, atunci sunt, în general, deschiși la companie, însă rareori iau ei inițiativa.

2. Participantul activ

Ei sunt acei angajați care își construiesc și își întrețin conștient relațiile cu colegii, dar nu sunt dependenți obsesivi de rețelele de socializare. Participă activ la comunicare, partajează postări și comentează. Iau inițiativa de a lua legătura cu colegii și nu îi deranjează dacă ajung în centrul atenției, deși nu acesta este neapărat scopul lor. De aceea, nici nu exagerează cu manifestările pe rețeaua de socializare.

Totodată, în acest grup îi putem încadra și pe carieriști, care vor să atragă atenția asupra lor și prin activitatea lor pe rețeaua de socializare, să își construiască relațiile potrivite sau tabăra de susținători care îi ajută să urce cât mai curând pe scara ierarhică.

3. Liderul de opinie

La fiecare companie există unul sau mai mulți lideri de opinie. Ei sunt acei angajați la care colegii sunt atenți și cărora le cred pe cuvânt. Chiar mai mult decât cuvântului conducerii. Potrivit unui studiu, 70% dintre angajați consideră mai demnă de încredere informația primită de la colegi (lideri de opinie) decât cea comunicată prin canalele oficiale ale companiei de către angajatul desemnat al companiei. Acest lucru poate fi destul de periculos, mai ales atunci când liderul de opinie împărtășește afirmații neadevărate, nefondate și cu impact negativ asupra companiei.

Liderii de opinie nu sunt neapărat cei mai activi pe rețeaua de socializare internă, însă, datorită cunoștințelor, experienței, trecutului sau altei valori percepute a lor, se remarcă dintre colegi. Iar colegii îi urmăresc de bunăvoie.

4. Unicornul social

Ei sunt acei colegi care sunt cei mai activi pe rețeaua de socializare. La tot pasul poți citi postările și comentariile lor. Au o părere despre orice și comentează la orice. Au un rol uriaș în modelarea culturii organizaționale și reprezintă un risc imens pentru companie, deoarece fiecare membru al comunității de muncă le citește manifestările. Dacă răspândesc informații false sau se exprimă negativ în legătură cu firma, cu sarcinile lor, dacă trolează sau stârnesc dispute-conflicte, acest lucru ajunge la toată lumea și își pune amprenta asupra stării de spirit generale. Pe lângă aceasta, le place să fie în centrul atenției și le place să fie lăudați, adulați.

Privind cu astfel de ochi, poate nu este de mirare că cei mai mulți unicorni sociali au o trăsătură de personalitate narcisistă. Consideră că merită un tratament special și că sunt mai importanți decât alții. Potrivit literaturii de specialitate, o caracteristică a grupului de comportament narcisist este și că se preamăresc pe ei înșiși, în timp ce pe alții îi denigrează, îi tratează de sus și îi minimalizează. Tocmai de aceea este atât de riscant să oferi teren, în cadrul rețelei de socializare corporative, acestor persoane, care, prin comportamentul lor, pot otrăvi nu doar colegii lor direcți, ci și pe toți ceilalți colegi, distrugând astfel cultura organizațională și alungând forța de muncă valoroasă

5. Cel care postează din obligație

Nu este rar nici ca angajații să folosească rețeaua de socializare corporativă din cauza presiunii de la locul de muncă sau a presiunii sociale. Departamentul HR, marketingul, colegii responsabili de comunicarea internă și o parte dintre lideri sunt activi în rețeaua de socializare corporativă pentru că, prin natura postului lor, firma așteaptă acest lucru de la ei. Poate că, din cauza personalității lor, ar partaja prea puțin sau deloc o postare, un comentariu. Însă sunt nevoiți să facă acest lucru din cauza fișei postului. Despre astfel de postări și comentarii se vede de la o poștă că nu sunt sincere. Ba mai mult, sunt foarte artificiale. Din această cauză, după o vreme, nici colegii nu iau în serios aceste mesaje, deoarece nu se poate ști cât adevăr conțin și cât nu.

Un alt grup de postaci din obligație este format din acei angajați care sunt nevoiți să fie activi pe rețeaua de socializare corporativă din cauza presiunii superiorului lor direct și a colegilor. Ei sunt acele persoane care, sub presiune, lasă întotdeauna, sau cel puțin foarte des, comentarii pozitive sau alte reacții sub mesajele liderului lor, sperând că îi așteaptă o zi de muncă mai liniștită, mai pașnică. Această manifestare nu este sinceră. De aceea, de îndată ce le sare în ochi celorlalți angajați ce spectacol se desfășoară în cutare sau cutare grup de lucru pe rețeaua de socializare, acest gen de comunicare își poate pierde credibilitatea.

Cele 4 tipuri de narcisism și impactul lor negativ asupra culturii organizaționale

Putem distinge 4 tipuri de narcisism în funcție de forma în care se manifestă.

1. Narcisiștii grandioși, care sunt egoiști și aroganți. Le place să fie în lumina reflectoarelor și sunt însetați de putere. Cred că tot succesul companiei li se datorează lor.
2. Cei vulnerabili, care dau vina pe lume și pe oameni pentru orice, mai ales pentru faptul că nu le este recunoscută măreția și genialitatea. Dacă o sarcină eșuează, atunci pentru asta sunt responsabili alții, care nu i-au ascultat și nu le-au urmat sfaturile.
3. Cei sensibili social, care vorbesc și se laudă cu binele pe care l-au făcut altora. În realitate, însă, nu este vorba deloc despre o faptă altruistă, ba nici măcar despre una condusă de empatie. Fac ore suplimentare și îi ajută pe colegi pentru ca alții să aibă o părere bună despre ei și să îi recunoască.
4. Cei răuvoitori, care nu se dau înapoi nici de la a înșela, a minți sau a-și manipula colegii în interesul atingerii propriilor scopuri.

Fiecare dintre acestea este o formă de comportament care poate fi suportată doar pe termen scurt, într-o stare psihică sănătoasă și cu mintea întreagă. Pe termen lung, îi afectează pe toți. Colegii care intră în contact cu colegii narcisiști devin, mai devreme sau mai târziu, frustrați, sunt anxioși și se pot lupta chiar și cu probleme de stimă de sine. Potrivit studiilor, 31% dintre utilizatorii rețelelor de socializare sunt anxioși din cauza rețelelor de socializare, iar 29% dintre ei au fost tratați pentru depresie din această cauză. Pe lângă aceasta, performanța lor scade și tot mai des își iau concediu medical, doar ca să răsufle puțin de sub presiunea colegului narcisist și a rețelei de socializare. Nu este rar nici ca angajații să demisioneze din cauza colegilor narcisiști.
Bineînțeles, de-a lungul istoriei s-a întâmplat mereu ca cineva să fie nevoit să lucreze cu 1-2 colegi narcisiști. Însă rețeaua de socializare internă corporativă oferă un teren de joacă uriaș angajaților narcisiști. Așa cum am menționat deja, sub influența rețelelor de socializare, colegii narcisiști pot otrăvi mintea și sufletul nu doar colegilor lor direcți, până când aceștia decid să demisioneze din cauza stresului trăit, ci și pe cele ale tuturor celorlalți colegi, fie că este vorba de 100 sau de 1000 de angajați. Pentru a evita acest lucru, o alegere mai bună este construirea unei comunicări interne corporative dirijate, decât a unei rețele de socializare corporative.