Gestionarea eficientă a disonanței cognitive la locul de muncă

Disonanța cognitivă ajunge rareori în centrul atenției la locul de muncă, deși adesea la ea poate fi urmărită scăderea productivității sau eșecul câte unui proiect legat de dezvoltarea companiei. Aceste „eșecuri” sunt puse, în mare parte, în legătură cu gestionarea necorespunzătoare a managementului schimbării, uitându-se că, adesea, nu ieșirea din zona de confort reprezintă problema pentru angajați, ci disonanța cognitivă resimțită.

Ce este disonanța cognitivă

Potrivit teoriei disconfortului cognitiv a lui Leon Festinger, atunci când oamenii se confruntă cu sisteme de convingeri, atitudini sau comportamente care contrazic propria lor concepție, resimt un disconfort psihologic. Acest lucru îi determină pe oameni să creeze un echilibru și o coerență interioară, ceea ce îi împinge la schimbare, la acțiune sau la raționalizarea deciziilor lor. Iar drept rezultat apar adesea sabotarea schimbărilor de la locul de muncă, dar și demisia.

Acestea sunt semnele disonanței cognitive

Semnele disonanței cognitive pot fi observate în comportamentul uman și în reacția psihologică. Recunoașterea semnelor poate ajuta la identificarea contradicțiilor și oferă posibilitatea rezolvării disonanței. Astfel de semne pot fi:

• Stres, anxietate sau tensiune interioară în creștere.
• Comportament de evitare, de exemplu evitarea acelor conversații sau situații care atacă sisteme de convingeri contradictorii.
• Raționalizare sau justificare pentru a explica sau a minimaliza contradicțiile dintre atitudini și acțiuni.
• Preluare selectivă a informațiilor, atunci când datele care susțin convingerile sunt preferate, în timp ce dovezile contradictorii sunt evitate.
• Căutarea unui numitor comun sau a unui compromis pentru a reduce diferențele dintre convingeri.
• Reacții defensive atunci când se confruntă cu puncte de vedere opuse.
• Dificultăți în luarea deciziilor din cauza gândurilor contradictorii.

Efectele disonanței cognitive la locul de muncă

La locul de muncă ne confruntăm cel mai adesea cu problema disonanței cognitive atunci când condițiile de muncă cu care ne-am obișnuit deja se schimbă. Aceasta poate proveni din lipsa digitalizării, atunci când, să zicem, un angajat din generația Z nu înțelege de ce trebuie efectuate pe suport de hârtie sarcini care digital pot fi rezolvate deja mult mai rapid și mai ușor, sau atunci când un angajat vechi nu înțelege de ce se schimbă profilul sau misiunea companiei. Dar să vedem ce efecte poate avea disonanța cognitivă la locul de muncă.

1. Productivitate scăzută

Angajații care se luptă cu disonanța cognitivă rejoacă adesea continuu situații în mintea lor. Astfel încearcă să găsească un sens informațiilor sau sentimentelor contradictorii cu care se confruntă. Această preocupare mentală le distrage adesea atenția de la sarcini. Drept rezultat, se pot concentra mai greu asupra treburilor lor, ceea ce poate duce la greșeli, la termene ratate, dar chiar și la accidente de muncă. În plus, în timp, efectul cumulativ al acestor perturbări poate produce o scădere semnificativă a calității și cantității muncii lor.

2. Nivel mai scăzut de satisfacție

Satisfacția la locul de muncă este strâns legată de cât de mult sunt în armonie sistemul de valori al angajatului și mediul său profesional. Atunci când disonanța cognitivă apare pentru că angajatul simte că locul de muncă îi cere compromisuri față de convingerile sau valorile sale adânc înrădăcinate, aceasta rupe armonia. Angajatul începe atunci să simtă că nu prea face parte din organizație sau că contribuțiile sale nu au valoare. Această prăpastie poate naște dezamăgire și antipatie față de organizație, ceea ce se însoțește cu o scădere a satisfacției.

3. Fluctuație crescută

Disonanța cognitivă continuă nu poate fi susținută pe termen lung. Acei angajați care se regăsesc în mod regulat în situații ce reprezintă o provocare pentru convingerile lor fundamentale caută, mai devreme sau mai târziu, noi oportunități de muncă. Ratele de fluctuație crescute pot fi costisitoare pentru companii. Pe lângă costurile directe, precum recrutarea și formarea, pierderea forței de muncă are și costuri indirecte. Dinamica de echipă destrămată, atmosfera de echipă lăsată în urmă și, desigur, pierderea cunoștințelor reprezentate de persoana respectivă reprezintă, de asemenea, un cost pentru companii. De aceea, disonanța cognitivă trebuie neapărat identificată la timp în cazul angajaților și trebuie să depunem eforturi pentru a o rezolva.

4. Capacitate de decizie limitată și slabă

Luarea deciziilor îmbină, în mod ideal, analiza logică cu judecata intuitivă. Dacă însă angajatul resimte disonanță cognitivă, percepțiile sale se pot toci. În loc să își întemeieze deciziile pe date clare și obiective, poate lua decizii prin care încearcă să atenueze sau să concilieze contradicția interioară.

De exemplu, se poate întâmpla ca un angajat să nu facă un anumit pas, chiar și atunci când acel pas este corect, pentru că îi amintește de o greșeală din trecut și vrea să evite retrăirea eșecului. Acest lucru poate duce însă la decizii diferite de interesele organizației.

5. Perturbări de comunicare

Baza unei dinamici eficiente la locul de muncă este comunicarea deschisă și transparentă. Însă, dacă cineva resimte disonanță cognitivă, poate fi înclinat să rețină anumite informații sau să evite anumite discuții, pentru a evita un disconfort suplimentar. Poate evita acele subiecte care îi provoacă disconfort sau poate ocoli conversațiile cu cei pe care îi consideră sursa disconfortului. Această evitare poate ridica obstacole de comunicare semnificative, care pot avea ca rezultat neînțelegeri, oportunități de colaborare ratate și o scădere generală a performanței echipei.

6. Disonanța cognitivă scade și moralul

Moralul la locul de muncă determină starea de spirit a întregii echipe și se formează pe baza experiențelor și observațiilor angajaților, precum și a relațiilor dintre colegi. Dacă colegii văd sau resimt că alții se luptă cu disonanța cognitivă, acest lucru duce, de obicei, la o atmosferă apăsătoare. Această situație scoate adesea în evidență cât de mare este diferența dintre valorile individuale și așteptările organizaționale.

Dacă această problemă nu este abordată sau devine generalizată, îi poate provoca angajaților dezamăgire. Pe măsură ce tot mai mulți resimt această tensiune, se deteriorează și starea de spirit generală a locului de muncă, ceea ce poate avea un efect negativ asupra motivației.

7. Poate naște dileme etice

O parte esențială a disonanței cognitive la locul de muncă apare atunci când angajații simt că așteptările companiei sunt contrare valorilor sau normelor lor etice. Sub influența acestui lucru, unii iau decizii pe care altfel le-ar condamna, dar simt că nu au altă alegere. Un astfel de exemplu este manipularea datelor, ignorarea prevederilor de siguranță sau acceptarea unor practici incorecte. Când angajații se confruntă cu o astfel de situație, se străduiesc să concilieze cerințele locului de muncă cu propriile principii morale, chiar dacă le vine greu și știu că acționează greșit. Acest lucru pune însă în pericol nu doar bazele etice ale companiei, ci poate avea și consecințe juridice sau financiare serioase, inclusiv pentru angajat.

8. Stres și epuizare crescute

Senzația de disonanță cognitivă este ca și cum s-ar desfășura o dezbatere continuă în mintea omului, unde concilierea gândurilor sau acțiunilor contradictorii reprezintă o luptă permanentă. Acest lucru este cu atât mai adevărat dacă cineva lucrează într-un mediu de muncă plin de provocări. Acest conflict interior continuu crește în timp stresul. Dacă se menține o perioadă îndelungată, poate apărea o epuizare fizică și emoțională, pe care o numim adesea burnout. La angajați pot apărea simptome precum oboseala constantă, iritabilitatea sau performanța de muncă redusă, dar, în cazuri mai grave, pot apărea chiar și boli fizice.

9. Rezistență față de schimbări

Companiile trebuie să se dezvolte și să se schimbe continuu pentru a putea ține pasul cu concurenții, cu schimbările economiei de piață, precum și cu cele tehnologice. Dacă însă modificările propuse de conducere contrazic convingerile și sistemul de credințe ale angajaților, acest lucru poate provoca o anumită disonanță cognitivă. Fie că este vorba despre schimbarea valorilor companiei, despre reorganizarea echipelor sau despre introducerea de noi procese și instrumente, angajații pot manifesta rezistență dacă simt că aceste schimbări nu sunt în armonie cu reprezentările lor actuale sau cu experiențele lor anterioare. Așa cum am arătat și mai sus, această rezistență provine adesea nu doar din lipsa acceptării noilor lucruri sau din constrângerea de a ieși din zona de confort, ci și dintr-un mecanism de apărare împotriva senzației neplăcute cauzate de disonanța cognitivă. Acest lucru poate prelungi durata perioadei de tranziție (de trecere), poate reduce eficiența și, mai mult, nici rezistența deschisă față de noua schimbare nu este rară. Iar drept consecință a sabotajului se poate întâmpla și ca schimbarea, să zicem transformarea digitală, să nu poată fi dusă până la capăt în toate domeniile.

10. Coeziune de echipă slăbită

Dacă slăbește coeziunea de echipă, prin aceasta se clatină și încrederea din echipă, iar acest lucru poate afecta negativ comunicarea echipei, precum și armonia. În plus, atunci când disonanța cognitivă devine o problemă comună din cauza indicațiilor contradictorii ale conducerii sau a convingerilor diferite ale membrilor echipei, pot apărea și fricțiuni. Sunt mai puțin înclinați spre colaborare și adoptă o poziție defensivă. Acest lucru poate duce la neînțelegeri și la conflicte mai grave, care fac imposibilă o muncă comună eficientă.

Așa poate fi gestionată disonanța cognitivă la locul de muncă

Acum, că știi deja ce efect negativ are disonanța cognitivă asupra performanței și rezultatelor companiei, cu siguranță te interesează și cum o poți gestiona eficient. Firește, îți dau sfaturi și pentru asta.

1. Autocunoaștere și reflecție

Încurajează-i pe angajați să își dezvolte o autocunoaștere solidă și autoobservarea. Ca prim pas al gestionării eficiente a disonanței cognitive, trebuie să fim capabili să recunoaștem momentul în care resimțim disonanță cognitivă. Reflecțiile periodice pot ajuta la identificarea surselor contradicției, astfel încât să le putem și gestiona.

2. Comunicare deschisă 

Străduiește-te să creezi o cultură de firmă în care angajații se simt în siguranță și își pot exprima cu curaj sentimentele și îngrijorările. Acest lucru se poate întâmpla prin solicitarea periodică de feedback, precum câte un scurt sondaj de puls. Dar și în cadrul ședințelor de echipă sau al discuțiilor unu-la-unu se pot discuta dificultățile cu care se confruntă câte un angajat.

3. Instruiri și workshop-uri

Ca modalitate de gestionare eficientă a disonanței cognitive, le poți asigura angajaților chiar și workshop-uri și instruiri în care să vă concentrați în mod special asupra câte unei anumite contradicții. Acest lucru ajută la rezolvarea disonanței și, în plus, dezvoltă acele abilități care ajută la depășirea contradicțiilor interioare. Totodată, la astfel de workshop-uri, angajații pot deprinde și practici și strategii care îi ajută să navigheze în situațiile în care resimt conflicte la locul de muncă. Trucurile care servesc gestionării disonanței cognitive merită să fie și notate și făcute accesibile pentru toată lumea în baza de cunoștințe a companiei. Astfel vor fi mereu la îndemâna tuturor, și după workshop.

4. Comunicare periodică și consecventă

Comunicarea internă periodică și consecventă a companiei să asigure faptul că valorile, obiectivele și măsurile companiei sunt în armonie și că despre aceasta este informat continuu fiecare angajat. Drept urmare, toată lumea știe la ce se poate aștepta și încotro se îndreaptă compania. Pe nimeni nu îl lovește câte o schimbare ca un trăsnet din senin. În plus, dacă toată lumea află noutățile de la sursă, și nu prin faptul că le-a auzit de la altcineva, poate fi redusă perturbarea de comunicare, care, în multe cazuri, este sursa disonanței cognitive la locul de muncă. De aceea merită să folosești un instrument de comunicare internă la care se pot conecta și acei muncitori care nu dispun de o adresă de e-mail de serviciu și/sau de instrumente de comunicare de serviciu. Pentru ei, o soluție ideală poate fi comunicarea prin CHEQ.

5. Justificare clară

De fapt, și acest lucru face parte din comunicare. Ori de câte ori se ia în companie o decizie care poate da naștere disonanței cognitive, este mereu necesar să se justifice clar ce se află în spatele deciziei. Înțelegerea motivelor din spatele deciziilor îi poate ajuta pe angajați să își gestioneze emoțiile și să accepte deciziile, reducând astfel contradicția dintre cele două. 

6. Flexibilitate și autonomie

Nimănui nu îi place să fie micromanageriat și să trebuiască să ceară permisiune sau să depună o justificare pentru fiecare fleac. În principiu, au fost angajați pentru că s-au dovedit potriviți pentru îndeplinirea sarcinilor. Atunci de ce nu le dăm ceva autonomie pentru îndeplinirea sarcinilor lor? Munca autonomă le permite angajaților să își armonizeze procesele de lucru cu propriile convingeri și valori, reducând astfel conflictele potențiale. Oricum aș privi lucrurile, în cazul sarcinilor mai mici, de rutină, merită să lăsăm la latitudinea angajaților modul în care își îndeplinesc sarcina.

7. Cere feedback

Cere periodic feedback despre politicile companiei, despre cultură și despre alte aspecte ale locului de muncă. Acest lucru ajută la identificarea domeniilor care provoacă disonanță cognitivă și le arată angajaților că sentimentele și bunăstarea lor sunt apreciate. În legătură cu aceasta poți aplica și sondaje-fulger de puls, așa cum am recomandat și mai devreme, dar merită să faci, o dată pe an, și un sondaj mai serios, în cadrul sondajului de satisfacție a angajaților.

8. Asigură consiliere sau servicii EAP 

În cazul companiilor mai mari, multinaționale, unde se poate asigura un cadru financiar pentru acest lucru, ar putea merita introducerea accesului la consiliere sau la programele de asistență a angajaților (EAP). Acest lucru poate oferi angajaților un cadru sigur în care își pot discuta sentimentele și pot primi îndrumare profesională.

9. Revizuire și ajustare

Conducerea trebuie să revizuiască proactiv procesele organizaționale, metodele de comunicare și celelalte aspecte ale locului de muncă ce pot deveni surse ale disonanței cognitive. Prin ajustarea pe baza feedbackului și a observațiilor, numeroase probleme pot fi prevenite. În legătură cu aceasta ar putea merita ca, printr-un comunicat al companiei, angajații să fie rugați să își trimită anonim părerea despre companie, îngrijorările legate de noile metode sau propunerile privind domeniul în care ar trebui făcute îmbunătățiri, eventual ce le lipsește în comunicarea schimbărilor. Pentru toate acestea oferă posibilitate și interfața CHEQ, contribuind astfel și la reducerea disonanței cognitive la locul de muncă. Dacă vrei să afli mai multe despre CHEQ, atunci cere o demonstrație gratuită!