← Înapoi la noutăți

Buget anual de HR - include CHEQ în planificare

Publicat

Buget anual de HR - include CHEQ în planificare

Elaborarea unui buget destinat acoperirii recrutării, angajării, formării, salariilor, beneficiilor, a instrumentelor de sprijin HR și a software-urilor, precum și a altor cheltuieli, servește intereselor companiei și face munca departamentului HR mai ușor de planificat. Acesta previne surprizele care ar putea împiedica consolidarea forței de muncă sau eficiența HR. Totodată, niciun buget de HR nu poate fi bătut în cuie. Este important să păstrezi flexibilitatea și să planifici astfel încât bugetul să poată fi ajustat la nevoie.

Ce este bugetul de HR?

Bugetul de HR este un plan financiar care stabilește cum își distribuie HR-ul resursele și oferă totodată o direcție privind aspectele pentru care ar trebui să solicite un cadru suplimentar de la departamentul financiar. Bugetul ajută la gestionarea cheltuielilor legate de toate funcțiile HR și asigură că resursele financiare sunt distribuite corespunzător pentru a satisface toate nevoile de afaceri, fără cheltuieli excesive. 

Bugetul de HR include salariile angajaților, costurile de recrutare, programele de formare și dezvoltare, administrarea beneficiilor, tehnologiile HR, precum și inițiativele care îmbunătățesc experiența generală a angajaților.

Un buget de HR eficient este indispensabil pentru alinierea activităților HR la strategia financiară mai amplă a organizației. Cu ajutorul lui se creează și se promovează un management eficient al forței de muncă și al performanței, precum și dezvoltarea.

Poți alege dintre două tipuri de buget de HR

Companiile pot alege, de obicei, între utilizarea a două tipuri de buget de HR. Pentru care tip optează depinde de factori precum fondurile disponibile, cheltuielile planificate și profitul. 

Buget de HR incremental

Folosind datele privind costurile HR din anii anteriori, există posibilitatea de a ajusta cifrele pentru anul următor. Dacă mai rămân fonduri, și acestea pot fi incluse în buget. Noul buget conține, pe baza obiectivelor HR, creșterile (sau reducerile) intervenite față de anul precedent - de exemplu costurile crescute ale primelor de beneficii sau costurile instrumentelor care promovează digitalizarea HR.

Buget de HR pe bază zero

Acesta este bugetul de HR nou sau care necesită o revizuire completă. Alegând această metodă, pornim de la zero și avem în vedere doar noul an în timpul elaborării proiectului. În acest caz, merită să începi prin a te gândi ce domeniu are cea mai mare nevoie de sprijin bugetar. De exemplu, dacă vrei să automatizezi unele dintre sarcinile tale HR și alte sarcini administrative, dacă vrei să pui la dispoziția angajaților un sistem de self-service, dacă ai face mai eficientă comunicarea cu angajații și formările, atunci ar putea merita să aloci un buget mai mare unui instrument care susține acest lucru. 

Un astfel de instrument este, de exemplu, și CHEQ.
Cere o demonstrație gratuită, ca să
vezi pentru ce va merita să pui deoparte o sumă în
timpul elaborării bugetului de HR de anul viitor.

Planificarea bugetului de HR este, în ambele cazuri, un proces sistematic, care presupune examinarea atentă a cheltuielilor din anii anteriori, a costurilor din anul curent, a numărului planificat de angajați și a altor previziuni viitoare, pentru ca funcțiile HR să nu rămână descoperite.

Ce conține bugetul de HR?

HR atinge și cuprinde numeroase domenii, astfel încât este foarte greu să întocmești un buget care să acopere totul. Companiile subestimează adesea costurile legate de recrutare, angajare, training-uri sau de dezvoltările HR și administrative. Însă un șablon de buget de HR planificat în prealabil poate ajuta mult. Poți fi capabil să actualizezi bugetul în câteva clipe și să realoci fonduri la nevoie. Dar să vedem ce trebuie luat în considerare în timpul elaborării planului.

1. Recrutare și retenția talentelor

Trebuie să știi cel puțin aproximativ câți angajați noi va trebui să angajezi în anul următor. Acest lucru poate fi determinat pe baza fluctuației și a creșterii companiei. Dacă știi că trebuie să înlocuiești 10 oameni și că, din cauza dezvoltării, trebuie să mai angajezi încă 10, atunci trebuie să aloci acestei sarcini un buget suficient pentru recrutarea și angajarea a minimum 20 de oameni. Aici trebuie să iei în calcul toate costurile precum:

  • costul anunțurilor
  • costul intervievării
  • verificarea antecedentelor (la nevoie)
  • onboarding
  • comisionul agenției/intermediarului
  • relocarea angajaților (de ex.: în cazul muncitorilor mongoli sau filipinezi, viză, permis de muncă, cazare etc.)
  • eforturile depuse pentru reducerea fluctuației
  • costurile de marketing pentru recrutare

2. Instruire și dezvoltare

Trebuie pusă deoparte o sumă atât pentru instruirea angajaților, cât și pentru dezvoltarea colegilor din HR. O companie își poate crește eficiența și își poate păstra competitivitatea doar dacă angajații săi dispun de cunoștințe de actualitate. Ce trebuie luat în considerare aici:

  • instruirea noilor angajați
  • formările care vizează reducerea diferențelor de competențe dintre angajați
  • certificările angajaților și HR
  • crearea și operarea unui sistem de instruire a angajaților
  • introducerea e-learning-ului (de ex.: prin CHEQ îți poți instrui angajații și digital, fie că este vorba despre o temă teoretică sau una practică. În cadrul unui videoclip le poți arăta angajaților cum trebuie să îndeplinească anumite sarcini în mod profesionist și în conformitate cu prevederile companiei.)
  • workshop-uri
  • licențe care susțin oportunitățile de perfecționare

3. Salarii și beneficii

În mod ideal, această parte a bugetului de HR crește cu câteva procente de la an la an. Acest lucru permite corectarea salariilor cu inflația, eventual majorări suplimentare sau menținerea la același nivel a salariilor nete rezultate din modificarea impozitării. În timpul calculului merită deci să iei în considerare:

  • salariile
  • asigurarea de sănătate
  • asigurarea de viață (dacă face parte din pachetul de beneficii)
  • asigurarea/fondul de pensie
  • concediul plătit
  • plata orelor suplimentare
  • bonusurile
  • cafeteria (dacă face parte din pachetul de beneficii)
  • îngrijirea în spital privat (dacă face parte din pachetul de beneficii)
  • decontarea transportului sau a benzinei (dacă face parte din pachetul de beneficii)
  • taxa creșei sau a grădiniței companiei (dacă face parte din pachetul de beneficii)

4. Costuri DEI

Programele DEI au ca scop implicarea activă a membrilor companiei în luarea deciziilor și asigurarea egalității de șanse și a diversității pentru angajați, susținând astfel inovația, productivitatea și competitivitatea companiilor. - Abrevierea este formată din primele litere ale cuvintelor englezești diversity, equity și inclusion. - Dar ce trebuie inclus în bugetul de HR?

  • costurile legate de angajarea unei forțe de muncă diverse
  • costul training-urilor DEI interne, pentru ca angajații cu medii diverse să poată lucra împreună în armonie și eficient, în ciuda diferențelor culturale

5. Costurile experienței angajaților și ale retenției forței de muncă

Desigur, sunt importante salarizarea și celelalte beneficii materiale pe care le poate obține un angajat, însă, dincolo de un anumit punct, acestea nu vor fi suficiente pentru păstrarea unei forțe de muncă bune. Trebuie acordată atenție și cultivării relației dintre angajați și angajator, precum:

  • implicarea angajaților
  • crearea unui mediu de lucru pozitiv
  • team building-ul și training-urile
  • faptul ca fiecare angajat să lucreze în poziția potrivită, care i se potrivește
  • construirea relației cu conducerea
  • relațiile de muncă

6. Siguranța și bunăstarea angajaților

Crearea unui loc de muncă sigur și orientat spre siguranță este responsabilitatea juridică a fiecărui angajator. Ca parte a pregătirii bugetului de HR, este indicat să revizuiești politicile și sistemele existente, pentru a putea stabili costurile legate de îmbunătățiri. La aceasta merită să îi implici și pe angajați, care îți pot atrage atenția asupra situațiilor și locurilor cu pericol de accident chiar și prin utilizarea aplicației CHEQ, cu apăsarea a doar câtorva butoane. Acest lucru oferă o imagine imediată și mai bună asupra problemelor care trebuie rezolvate cât mai repede sau asupra locurilor unde este nevoie de reamenajare pentru creșterea siguranței, ceea ce înseamnă și o scădere a numărului de accidente la locul de muncă. 

Ce trebuie să incluzi, în legătură cu aceasta, în bugetul de HR:

  • satisfacerea conformității cu siguranța fizică, care poate presupune eventual reamenajarea fabricii sau lucrări de construcție, eventual reînnoirea echipamentelor de lucru (observație: aici pot exista suprapuneri cu bugetele unor departamente, de aceea merită să te consulți și cu ele)
  • crearea instrumentelor și a oportunităților care susțin bunăstarea mentală a angajaților (de ex.: cameră de relaxare, posibilitatea de a face sport, terapeut de igienă mentală etc.)
  • susținerea sănătății angajaților (de ex.: fructe gratuite, activități care încurajează mișcarea - unul dintre clienții noștri, de exemplu, îi recompensează cu o mică primă pe angajații care parcurg pe jos X kilometri într-un anumit interval de timp sau care vin la muncă cu bicicleta)
  • crearea unui loc de muncă sigur, astfel încât persoanele neautorizate să nu poată pătrunde în zona de lucru sau în vestiar, iar angajații să nu trebuiască să se teamă că le sunt furate lucrurile

7. Tehnologie și administrare HR

Acesta este domeniul pentru care adesea nu mai rămân bani, sau abia dacă mai rămân, în timpul calculului bugetului de HR. Și totuși nici acest domeniu nu trebuie uitat, întrucât poate îmbunătăți semnificativ eficiența HR și poate contribui la creșterea satisfacției angajaților și a productivității întregii companii. Pentru ce merită neapărat să aloci buget: 

  • instrumente care susțin home office-ul 
  • software-uri care ajută la calculul salariilor
  • sisteme informatice HR
  • instrumente de comunicare HR și de administrare generală, ESS (sisteme de self-service pentru angajați)

De ce să aloci buget pentru CHEQ?

CHEQ poate fi soluția pentru mai multe provocări HR. 

Pe de o parte, permite automatizarea anumitor procese generale de administrare HR, ceea ce economisește timp și energie pentru toți cei implicați. Ba mai mult, creează și posibilitatea semnării digitale a documentelor, declarațiilor, condicilor de prezență etc., toate acestea extrem de simplu și în conformitate cu prevederile legale. 

Pe de altă parte, conține și mai multe funcții care le permit angajaților să își rezolve problemele fără implicarea imediată a HR-ului. De exemplu, pot primi imediat răspuns la întrebările lor prin chatbot-ul de întrebări frecvente sau pot găsi în baza de cunoștințe documentul căutat, materialul de instruire, eventual harta companiei sau datele de contact ale unor colegi. Dar își pot semnala aici și cererea de concediu medical, despre care atât HR-ul, cât și liderul de echipă primesc o notificare imediată, astfel încât să își poată planifica sarcinile în consecință.

În al treilea rând, este un instrument de comunicare internă care permite comunicarea unuia cu mulți și a multora cu unul, reducând astfel zgomotul comunicațional, pericolul apariției cyberbullying-ului și crescând șansa alinierii digitale a angajaților în interesul productivității. Utilizarea instrumentului de comunicare este, într-adevăr, extrem de intuitivă, oricine îl poate folosi în câteva clipe, indiferent de poziție, de nivelul de studii și indiferent dacă dispune sau nu de o adresă de e-mail de serviciu.   


Dacă vrei să afli mai multe despre CHEQ,
ca să știi dacă merită și pentru tine să iei în calcul introducerea acestui instrument grozav, atunci
cere o demonstrație gratuită și fără obligații.