Pokolenie Z, nowa społeczna grupa zawodowa

Jesteśmy na początku nowej epoki, i to nie tylko z powodu nowego roku oraz Przemysłu 4.0. Nie należy też zapominać o zmianie pokoleniowej w kwestii siły roboczej. Oczywiście również do tej pory na rynek pracy wchodziły nowe pokolenia, jednak tym razem jest inaczej niż wcześniej. Pokolenie Z reprezentuje bowiem także nową społeczną grupę zawodową, a nie tylko nowe pokolenie w miejscu pracy.

Dlaczego wejście pokolenia Z do pracy jest inne niż w przypadku wcześniejszych pokoleń?

Wszystkie pozostałe pokolenia poprzedzające pokolenie Z urodziły się w świecie analogowym. Nieobca jest im praca manualna, opracowanie/zbudowanie projektu od A do Z, ale nie stronią też od wykonywania powtarzalnych zadań. Dla nich każda wiedza technologiczna i cyfrowa jest czymś obcym, co potrafią opanować tylko dzięki długim ćwiczeniom i nauce. Jednak wielu i tak dochodzi jedynie do podstawowej wiedzy użytkownika. –Dlatego właśnie ważne, abyś za pomocą prostych rozwiązań technologicznych zainicjował cyfryzację firmy.

Pokolenie Z jest jednak pierwszym pokoleniem, które urodziło się już w świecie cyfrowym. Dlatego słusznie można o nich powiedzieć, że stanowią podwaliny nowego społeczeństwa. Dla nich jest już czymś zupełnie naturalnym, aby wszędzie tam, gdzie to możliwe, stosować rozwiązania technologiczne. I nie widzą sensu w wykonywaniu takich zadań, które można zautomatyzować za pomocą narzędzia cyfrowego, a przynajmniej przyspieszyć.

To powoduje problem w miejscu pracy między pokoleniem Z a pozostałymi

O członkach pokolenia Z można usłyszeć sporo złego. Uważa się ich w środowisku pracy za leniwych i niesolidnych, żeby wymienić tylko kilka negatywnych cech. Ale czy tak jest naprawdę? 

Najstarsi członkowie pokolenia Z weszli na rynek pracy w 2019 roku. Jeśli wyjdziemy z założenia, że dyplom otrzymali w połowie roku, czyli latem, a w normalnych warunkach znalezienie pracy zajmuje średnio nawet 6–12 miesięcy, a ich sytuację dodatkowo utrudnił Covid, to ilu z nich faktycznie zaczęło pracować w 2019, czy nawet w 2020 roku, abyśmy mogli ustalić rzeczywiste trendy dotyczące ich w miejscu pracy? Nie wspominając już o tym, że z powodu Covidu każdy, kto tylko mógł, pracował zdalnie ze swojego domu. Dzięki temu mamy jeszcze mniej osobistych doświadczeń z nimi w miejscu pracy niż z którymkolwiek innym pokoleniem. Czy wiemy w ogóle cokolwiek na pewno o ich etyce pracy, potrzebach i nawykach?

Czy naprawdę byliby leniwi dlatego, że nie chcą codziennie przychodzić do pracy na 8 czy 9 rano? Czy może po prostu chcą nadal pracować podobnie jak w czasie pandemii?

Podoba się nam to czy nie, zaczęli pracować w innych okolicznościach niż członkowie społeczeństwa analogowego. O ile dla nas w czasie pandemii nietypowa i frustrująca była praca zdalna, o tyle dla nich taka jest praca stacjonarna. Ale to jeszcze nie znaczy, że można ich ogólnie nazywać leniwymi.

Dlatego musimy jak najszybciej zrozumieć pokolenie Z

Według prognoz do 2025 roku będą oni stanowić ok. 27% siły roboczej, a przynajmniej ponad jedną czwartą. Jako cyfrowi tubylcy najlepiej potrafią zaś funkcjonować w takim środowisku, w którym mogą wypróbowywać nowe technologie i w którym można zautomatyzować czasochłonne oraz czasem wydające się bezsensowne powtarzalne zadania.
Dla pokolenia Z niepojęte jest na przykład, dlaczego zajmuje działowi HR miesiąc, aby większa firma zebrała od wszystkich swoich pracowników podpisany formularz zeznania rocznego lub inne oświadczenia na początek roku. Dlaczego wciąż wykonuje się to w formie papierowej, skoro da się to rozwiązać również cyfrowo, i to w pełni zgodnie z wymogami prawnymi? Pracownik HR z pokolenia Z, gdyby mógł, na pewno rozwiązałby to za pomocą narzędzia cyfrowego, takiego jak na przykład wspólne rozwiązanie CHEQ i GoodID. Kilkutygodniowa praca skróciłaby się do kilku dni, a HR mógłby zająć się sensowniejszymi zadaniami niż odgrywanie listonosza i ręczne wpinanie każdego dokumentu we właściwe miejsce.

Czy są job-hopperami?

O pokoleniu Z rozpowszechnił się też pogląd, że bardzo szybko zmienia pracę. W ciągu zaledwie kilku miesięcy mogą przewinąć się nawet przez kilka firm, dlatego uważa się ich za niesolidnych. I rzeczywiście, w porównaniu z pozostałymi pokoleniami zmieniają pracę szybciej. Podczas moich poszukiwań w tym temacie doszedłem jednak do spostrzeżenia, że pokolenie Z często zmienia pracę dlatego, że nie znajduje swojego miejsca w firmie. Większość firm wciąż jest analogowa i nie przygotowała się na cyfrowych tubylców.

Członkowie pokolenia Z często spotykają się z tym, że firma-pracodawca w ogóle lub ledwo jest otwarta na rozwiązania cyfrowe i rozwój technologiczny. W wielu przypadkach są zmuszani do takiego środowiska pracy, z którym nie potrafią sobie poradzić. Chcemy narzucić im przestarzałe rozwiązania z minionej dla nich epoki, choć oni chcą iść z duchem czasu i rozwijać się, a nie cofać w rozwoju. Według jednego z badań 80% pokolenia Z chciałoby pracować z najnowocześniejszymi narzędziami technologicznymi.

Właśnie dlatego, jeśli mają wrażenie, że w danej firmie nie ma możliwości rozwoju i że są niewielkie szanse na to, by w ciągu najbliższych 0,5–2 lat przeszli na rozwiązania cyfrowe, wtedy szukają nowego miejsca. Jednocześnie, jeśli znajdą odpowiednie dla siebie miejsce pracy, są skłonni zostać nawet na 5–10 lat.

Prawdziwe i wymyślone różnice pokoleniowe w miejscu pracy

Jedyną prawdziwą różnicę pokoleniową między pokoleniem Z a pozostałymi pokoleniami da się dostrzec w korzystaniu z rozwiązań cyfrowych. Jest to jednak naturalne i nieuniknione, biorąc pod uwagę, że poglądy liczącego kilkaset lat społeczeństwa analogowego ścierają się z poglądami nowo powstałego i wschodzącego społeczeństwa cyfrowego. Zatem w gruncie rzeczy powinniśmy mówić o różnicach kulturowo-społecznych, a nie o różnicach pokoleniowych.

Ale zobaczmy, jakie jeszcze „różnice pokoleniowe” wymienia się w kontekście pokolenia Z.

1. Są niecierpliwi, chcą szybko wspiąć się po drabinie kariery w firmie

Jeśli chcemy być ze sobą szczerzy, to zapewne wielu z nas musi przyznać, że owszem, gdy byliśmy na początku swojej kariery, my również byliśmy pełni marzeń, energii, entuzjazmu i oczywiście pewności siebie. Na początku my także myśleliśmy, że w porównaniu z naszymi rodzicami będziemy piąć się po drabinie kariery szybciej. Potem zderzyliśmy się z rzeczywistością.

Faktem jest jednak również, że zapewne nikt z nas nie chciał w ciągu niecałego roku zostać liderem zespołu czy menedżerem. Jednak pokolenie Z dorastało w tak szybko zmieniającym się świecie, że tak naprawdę nie można ich winić za to, że myślą, iż w wciąż w większości analogowym świecie da się awansować tak szybko jak w świecie cyfrowym.

2. Chcą wykonywać pracę, która ma sens i jest ważna

Każdy chciałby wykonywać pracę, która ma sens i dzięki której może czuć się ważny. Pod tym względem nie ma różnicy między pokoleniami. Jednak to, co kto uważa za sensowną i ważną pracę, to już inna kwestia.

Dzięki rozwojowi technologii można na przykład zautomatyzować odpowiadanie na często zadawane pytania. Zrozumiałe więc, że pracownik HR z pokolenia Z, w przeciwieństwie do starszego współpracownika, nie widzi sensu w tym, aby codziennie kilkaset razy wklejać tę samą odpowiedź i wysyłać ją pytającym współpracownikom. Może zrobić to za niego również aplikacja chatbota wspierana przez AI, taka jak na przykład CHEQ. Jednak jeśli firma mimo to „zmusza” go, aby ręcznie odpowiadał na każde powtarzające się pytanie, traci on zapał do pracy, której nie uważa ani za satysfakcjonującą, ani za inspirującą, a już zwłaszcza za sensowną na dłuższą metę.

Rola pokolenia Z w cyfrowej transformacji

Wraz z Przemysłem 4.0 ruszyła cyfryzacja firm i jest to już proces nieodwracalny. Pokolenie Z odegra zaś ważną rolę we wspieraniu cyfrowej transformacji firm, jeśli damy im na to przestrzeń.

Każda firma prędzej czy później musi wsiąść do pociągu cyfrowej transformacji, a im wcześniej to zrobi, tym większą przewagę konkurencyjną zyska. Nie ma więc wątpliwości, że w najbliższych latach firmy będą musiały wprowadzać nowe technologie i rozwiązania cyfrowe, np.: podpis cyfrowy. Pracownicy z pokolenia Z mogą zaś okazać się ogromną pomocą podczas wdrażania nowych narzędzi oraz gdy pokazują współpracownikom, jak korzystać z tych narzędzi. Dzięki możliwości stosowania nowoczesnych narzędzi i prowadzenia szkoleń dla współpracowników będą czuć się doceniani i ważni, co działa jako czynnik zatrzymujący.