Dlaczego warto mierzyć satysfakcję pracowników i jak interpretować wyniki

Pomiar satysfakcji pracowników jest niezwykle ważny, ponieważ pozwala uzyskać cenny wgląd w zachowania, postawy, doświadczenia, a także oczekiwania pracowników. Mając te wszystkie informacje, dział HR i kierownictwo mogą podejmować działania, które sprzyjają zatrzymaniu utalentowanych pracowników i przyczyniają się do sukcesów firmy. Być może nigdy wcześniej pomiar satysfakcji pracowników i jego właściwa interpretacja nie były tak istotne jak w dzisiejszym konkurencyjnym świecie, w którym firmy rywalizują o utalentowanych pracowników. Nie ma co do tego wątpliwości — o wybitnych pracowników fizycznych walczy się dokładnie tak samo, jak o zdolnych pracowników umysłowych.

5 powodów, dla których warto mierzyć satysfakcję pracowników

Zanim przedstawię 5 powodów przemawiających za pomiarem satysfakcji pracowników, chcę podzielić się z Tobą pouczającą, opartą na faktach historią. Historia ta pokazuje stosunek poszczególnych pokoleń do pracodawcy i można ją potraktować jako argument zerowy, czyli punkt wyjścia.

Stosunek pokoleń do pracodawcy

Podczas gdy przedstawiciele pokolenia sprzed wyżu demograficznego oraz pokolenia baby boomers byli niezwykle lojalni wobec swoich pracodawców i ciężko pracowali, doceniając stabilne zatrudnienie, tego samego nie można już powiedzieć o późniejszych pokoleniach. Pokolenie X jest wierne swojemu zawodowi, natomiast przedstawiciele pokolenia Y (millenialsi) — własnym możliwościom kariery. Oznacza to, że przedstawiciele tych pokoleń nie wierzą już, iż przez całe życie należy pracować u jednego pracodawcy. Jeśli pojawia się lepsza możliwość — zawodowa lub z punktu widzenia ich indywidualnych celów — korzystają z niej i zmieniają pracę. Przedstawiciele pokolenia Z dopiero wchodzą na rynek pracy, ale już teraz widać, że i dla nich lojalność wobec pracodawcy nie jest najważniejsza. Właśnie dlatego żaden pracodawca nie może sobie pozwolić na to, by nie zajmować się pomiarem satysfakcji pracowników — od tego może bowiem zależeć, jak długo uda mu się zatrzymać utalentowanych i doświadczonych pracowników.

Powód 1 – Pozwala zidentyfikować problemy

Pomiar satysfakcji pracowników pomaga zidentyfikować problemy w firmie i ujawnia obszary budzące niepokój. W trakcie badania okazuje się, jak wysokie lub niskie jest morale pracowników. Może ono również odpowiedzieć na pytanie, co stoi za spadkiem wydajności pracowników oraz wysoką rotacją. Przyczyny te nierzadko wynikają z niezadowolenia ze środowiska pracy lub z samego stanowiska.

Ujawnienie problemów daje działowi HR i kierownictwu możliwość podjęcia działań zmierzających do rozwiązania sytuacji.

Powód 2 – Zatrzymanie talentów

Bardziej zadowoleni pracownicy zazwyczaj dłużej pozostają w danym miejscu pracy. Obniża to nie tylko koszty wynikające z rotacji, takie jak rekrutacja, słabsza produkcja w okresie wdrażania, szkolenia itd., ale też wzmacnia markę pracodawcy. Bardziej zadowoleni pracownicy chętnie i pozytywnie wypowiadają się bowiem o swoim miejscu pracy. A jeśli robią to utalentowani specjaliści, których zdanie się liczy, w znacznym stopniu przyczynia się to do budowania dobrego wizerunku pracodawcy, co dodatkowo ułatwia zatrudnianie zdolnych fachowców.

Za pomocą odpowiednich pytań możemy zidentyfikować nie tylko zadowolonych, ale i niezadowolonych pracowników. To ogromna korzyść, ponieważ jeśli w porę ich rozpoznamy i poznamy przyczynę ich niezadowolenia, możemy podjąć zdecydowane kroki, aby ją wyeliminować. Dzięki temu dłużej zatrzymamy pracowników.

Powód 3 – Poprawa produktywności

Jak wynika z obserwacji, większość bardziej zadowolonych pracowników jest też bardziej produktywna i zaangażowana w realizację celów firmy. Są skłonni pracować lepiej, niż się od nich oczekuje, współpracują z kolegami i dbają o to, by stworzyć przyjemne środowisko pracy zarówno dla siebie, jak i dla współpracowników.

Powód 4 –  Wzmocnienie marki pracodawcy

Było już o tym wyżej, ale warto przytoczyć to jako osobny argument, gdy mowa o pomiarze satysfakcji pracowników. Przeprowadzając badanie, firma wysyła bowiem pracownikom sygnał, że zależy jej na ich szczęściu, równowadze psychicznej i ogólnym samopoczuciu w pracy. Jest to szczególnie prawdziwe wtedy, gdy po badaniu firma podejmuje niezbędne kroki, aby ten dobrostan pracowników osiągnąć i utrzymać. Wieści o takich działaniach rozchodzą się, co pozytywnie kształtuje markę pracodawcy i przyciąga utalentowanych pracowników.

Powód 5 – Wspiera podejmowanie decyzji

W trakcie badania kierownictwo może uzyskać przydatne informacje, dzięki którym podejmie lepsze decyzje. Na podstawie wyników badania może na przykład zoptymalizować pakiety świadczeń pozapłacowych lub komunikację wewnętrzną w firmie. Może też wyjść na jaw, że potrzebne są szkolenia dla liderów zespołów, które mają na celu lepszą, skuteczniejszą komunikację z pracownikami, albo planowanie ścieżek kariery — indywidualnie lub w zależności od stanowiska.

Tak interpretuj wyniki pomiaru satysfakcji pracowników

Samo przygotowanie badania nie wystarczy — otrzymane odpowiedzi trzeba jeszcze przetworzyć. Poniżej znajdziesz wskazówki, jak warto analizować odpowiedzi z ankiety i na co zwrócić uwagę.

1. Skwantyfikuj odpowiedzi

Aby ocena była dokładniejsza, warto skwantyfikować wyniki odpowiedzi. Dzięki liczbom otrzymasz konkretne rezultaty, które są jednoznaczne i nie pozostawiają miejsca na nieporozumienia. Pomaga to również łatwiej zidentyfikować trendy i wzorce.

2. Analizuj (także) według segmentów

Podczas pomiaru satysfakcji pracowników trzeba pamiętać, że potrzeby osób pracujących w różnych obszarach różnią się od siebie, dlatego też inaczej oceniają one swoje warunki pracy, mimo że są pracownikami tej samej firmy. Pracownik przy linii produkcyjnej z pewnością ma inne zdanie na temat jakości komunikacji wewnętrznej w firmie niż na przykład pracownik biurowy z działu sprzedaży. Jest to szczególnie prawdziwe w przypadku, gdy firma nie korzysta z kanału komunikacji wewnętrznej podobnego do CHEQ, lecz komunikuje się z pracownikami przez e-mail i tablice ogłoszeń.

Wyniki badania możesz analizować według wielu segmentów:

• według obszarów pracy i działów
• według płci
• według pokoleń 
• według pracowników z małymi dziećmi / większymi dziećmi oraz osób bezdzietnych
• według pracowników z niepełnosprawnościami (np. poruszających się na wózku, mocno niedowidzących itp.) oraz osób zdrowych
• według pracowników zagranicznych i krajowych itp.

3. Zidentyfikuj trendy i wzorce

W kolejnym kroku należy poszukać trendów i wzorców. Czy na przykład mężczyźni są bardziej zadowoleni ze swojego wynagrodzenia niż kobiety? Czy najwyższe kierownictwo jest szczęśliwsze w pracy niż pracownik produkcji? Czy młodsze pokolenie jest tak samo zadowolone z możliwości rozwoju w firmie jak przedstawiciele starszego pokolenia?

Jeśli różne grupy oceniają to samo (np. wynagrodzenie) bardzo podobnie, może to być sygnał, że temat warto zbadać głębiej. Może się bowiem zdarzyć — zwłaszcza gdy badanie nie było anonimowe — że z obawy przed konsekwencjami pracownicy nie odpowiedzieli szczerze.

4. Zwróć uwagę także na odpowiedzi jakościowe

Odpowiedzi otwarte pracowników są niezwykle cenne. Pomagają zrozumieć na poziomie indywidualnym motywację, sposób myślenia i postawę. Ujawniają uwagi krytyczne, które można potraktować jako sugestie. Dzięki nim możemy zrozumieć, dlaczego pracownik ocenił swoje zadowolenie z komunikacji wewnętrznej zaledwie na 4, a nie na 6 w skali od 1 do 6, gdzie 6 oznaczało odpowiedź „maksymalnie zadowolony”.  

W zależności od odpowiedzi jakościowych możemy zejść jeszcze głębiej, tworząc grupy fokusowe.

5. Połącz kropki

Podczas pomiaru satysfakcji pracowników celem firm nie jest tworzenie statystyk, lecz zrozumienie, jakie czynniki wpływają korzystnie lub niekorzystnie na wydajność pracowników. Jakie czynniki spowalniają, a jakie przyspieszają rotację pracowników?

Właśnie dlatego musisz umieć połączyć kropki. Na przykład: jak na wydajność pracowników wpływa ich relacja z bezpośrednim przełożonym? Sprawdź, jak w ostatnim czasie wypadła grupa, w której relacja między przełożonym a podwładnymi jest gorsza. Być może potrzebne byłoby szkolenie dla menedżerów, aby przełożony lepiej komunikował się z podwładnymi? Być może nawet drobna zmiana poprawi relacje i wyniki.

6. Benchmark, czyli porównaj swoje wyniki

Jeśli regularnie prowadzisz pomiar satysfakcji pracowników, możesz porównać aktualne wyniki z własnymi wcześniejszymi rezultatami. Z tego również możesz wyciągnąć przydatne wnioski. Widzisz, jak zmieniają się trendy i wzorce w firmie. Otrzymujesz informację zwrotną o tym, czy zmiany wprowadzone po poprzednim badaniu były skuteczne, czy nie.

Oprócz własnych wcześniejszych danych warto jednak porównać się także z danymi krajowymi i branżowymi. Pomaga to zrozumieć, gdzie plasujesz się na poziomie kraju i w swojej branży.

Na koniec przygotuj raport dotyczący wyników, aby łatwiej było omówić je z najwyższym kierownictwem i opracować plan działania.

Zestaw pytań do pobrania

Teraz, gdy już wiesz, dlaczego pomiar satysfakcji pracowników jest tak ważny i jak interpretować wyniki, być może i Ty jesteś ciekaw, jak wygląda sytuacja u Was. Aby wesprzeć Twoje badanie, chcę zwrócić Twoją uwagę na to, że zebraliśmy ponad 50 uniwersalnych pytań, które stanowią świetny punkt wyjścia. Możesz je pobrać za darmo, klikając TUTAJ. I pamiętaj! Platforma CHEQ również doskonale nadaje się do przeprowadzania takich badań.