Doriți să vă perfecționați? Iată cum: Adoptați managementul schimbării și ieșiți din zona de confort

Atunci când organizațiile se confruntă cu schimbări sau introduc noi tehnologii, este esențial să se ia în considerare provocările, în special cele care îi afectează pe angajați în mod direct. Spre deosebire de alte resurse, forța de muncă bazată pe resurse umane ia decizii, evoluează, iar opiniile sale îi definesc atitudinea față de muncă. Această atitudine a angajaților este un factor esențial în succesul oricărei transformări la nivelul business-ului sau în implementarea unor schimbări de mai mică amploare determinate de tehnologie. Previzionarea modului în care colegii vor reacționa la schimbare este o provocare, deoarece ieșirea din zona proprie de confort este inerentă schimbării. Un lucru este cert: liderii de business și experții în resurse umane trebuie să fie pregătiți să întâmpine rezistență atunci când angajaților li se cere să-și modifice rutinele și să iasă din zona de confort. Cum putem crea un mediu în care colegii pot evolua și se pot adapta?

Atingerea unor noi obiective necesită renunțarea la zona de confort

Cu toții am experimentat parcurgerea cu încredere a unor sarcini pe care le-am mai realizat de nenumărate ori. Dar cum rămâne cu încercarea de a îndeplini sarcini mai puțin familiare, care perturbă rutina și produc rezultate incerte? Recunoașterea faptului că progresul necesită uneori renunțarea la zona de confort este ușoară în teorie, dar complexă în practică. Să analizăm modelul lui Luckner și Nadler pentru a înțelege de ce schimbarea este atât de dificilă.

Modelul cuprinde trei cercuri concentrice: zona de confort în centru, urmată de zona de învățare și apoi de zona de panică. Sarcinile sunt clasificate în funcție de confortul pe care îl determină, sarcinile de rutină aflându-se mai aproape de centru. Sarcinile mai solicitante din punct de vedere emoțional sunt plasate mai departe. Poziționarea variază de la o persoană la alta în funcție de preferințe, abilități și experiență. Cu toate acestea, un punct comun al tuturor este reprezentat de potențialul persoanelor de a se extinde și de a se dezvolta peste de zona de confort.

Primul pas

La început, noile sarcini necesită o atenție sporită și pot fi obositoare și demotivante pentru angajați. În cadrul procesului de schimbare, abordarea fricii și a incertitudinii – cei doi factori principali care îi mențin pe colegi în zonele lor de confort – este o etapă esențială. Aceste sentimente firești fac parte din procesul de învățare; controlarea acestora, mai degrabă decât eliminarea lor în totalitate, este cheia în orice proces de transformare. Frica apare adesea ca o teamă de eșec sau de umilință. În zona de panică, această frică poate deveni copleșitoare, blocând acțiunea. Incertitudinea poate, de asemenea, să împiedice performanța legată de executarea sarcinilor, de nesiguranță și de adaptare.

Construirea încrederii în relația cu angajații și susținerea factorilor și acțiunilor care îi ajută pe angajați să iasă din zona lor de confort – cum ar fi curiozitatea, entuziasmul, sentimentul provocărilor și setea de învățare – sunt elemente primordiale.

Recunoașterea realizărilor angajaților reprezintă un stimulent cu efect de recompensă, conferă o motivație nouă pentru sarcinile viitoare și consolidează încrederea în management. Cercetările subliniază faptul că recunoașterea personală și publică după atingerea obiectivelor are cel mai mare impact pozitiv asupra consolidării încrederii. Recunoașterea publică și sărbătorirea realizărilor nu stimulează perfecționarea doar a persoanelor implicate, ci și a întregii forțe de muncă.

Consolidarea autonomiei

Încrederea este ca o stradă cu două sensuri: pentru ca angajații să aibă încredere în noi, trebuie ca și noi să avem încredere în ei. O modalitate eficientă de a demonstra acest principiu este de a le oferi angajaților libertatea de a alege, de exemplu în ceea ce privește proiectele în care doresc să se implice. Acordarea autonomiei nu numai că stimulează motivația angajaților, dar încurajează, de asemenea, spiritul inovator prin acceptarea unor perspective și soluții diverse.

Obiective clare și realizabile

Faptul de a avea obiective bine definite și realizabile acționează ca un scut puternic împotriva incertitudinii.

Atunci când obiectivele sunt fie prea vagi, fie imposibil de atins, angajații pot ezita să se implice pe deplin. Pe de altă parte, obiectivelor care sunt prea ușor de atins le lipsește provocarea care stimulează evoluția și pot duce la monotonie. Managementul joacă un rol esențial în căutarea unor sugestii constante, pentru a personaliza obiectivele și a monitoriza progresul. Sondajul de opinie constituie un instrument eficient în acest scop, oferind informații în timp real, care pot fi măsurate rapid. Prin intermediul sondajului de opinie, angajații au tendința de a oferi răspunsuri sincere, deoarece nu sunt constrânși de presiunea de a vorbi față în față cu managerul lor. Această abordare garantează anonimatul, încurajându-i să dezvăluie dacă își consideră rolul actual nestimulant și dacă au nevoie de mai multe provocări. De asemenea, crește probabilitatea ca aceștia să folosească sondajul de opinie pentru a căuta sprijin, în special atunci când se confruntă cu noi sarcini de lucru cu care ar putea avea dificultăți.

Încurajarea relațiilor la locul de muncă și a comunicării eficiente

În timp ce unele persoane ar putea crede că locul de muncă nu este potrivit pentru legarea prieteniilor, un lider cu experiență înțelege că relațiile colegiale solide sunt o rețetă vitală pentru succes. Aceste relații pozitive susțin, de asemenea, angajamentul și performanța angajaților. Potrivit unui sondaj OfficeVibe, un procent impresionant de 70% dintre angajați consideră că prieteniile de la locul de muncă reprezintă fundamentul unei vieți profesionale împlinite. Încurajați crearea relațiilor prin organizarea de activități colaborative de team-building, cum ar fi jocurile captivante!

Numeroși parteneri CHEQ, printre care Bosch, Maxon și DPD, au profitat de ocazie pentru a organiza un joc de anticipare a rezultatelor meciurilor din Cupa Mondială. Un număr remarcabil de 22.743 de persoane au participat, transformând evenimentul într-o experiență mobilizatoare la locul de muncă, în care jocul și încurajările pentru evenimentul dedicat Cupei Mondiale s-au îmbinat. Mai mult, jocul a introdus, de asemenea, 31 de noi utilizatori CHEQ și a înregistrat 475 de participanți care au prezis corect victoria Argentinei, adăugând un plus de emoție jocului.
Potrivit unui sondaj recent, doar 40% dintre angajați se simt informați în mod adecvat cu privire la obiectivele, strategiile și tacticile companiei lor. Atunci când angajații își pot înțelege clar obiectivele, își îndeplinesc atribuțiile mai eficient și cu mai puțin stres. În plus, se formează o legătură puternică între aceștia și noile inițiative și obiective ale companiei. Creșteți succesul la locul de muncă oferindu-le colegilor dvs. actualizări periodice asupra situației prin intermediul funcției de comunicare CHEQ. Această metodă îmbină comunicarea structurată cu un feedback personal valoros și un leadership bazat pe coaching, care determină schimbarea.