Acestea sunt tendințele HR așteptate în 2024

Fiind început de an, pe toată lumea o preocupă ce tendințe HR sunt de așteptat, întrucât acestea influențează strategia unei companii și au un impact asupra performanței. Nu întâmplător, așadar, și privirea noastră se îndreaptă spre direcțiile care vizează viitorul. În cele ce urmează îți prezentăm 5 tendințe care afectează și companiile care angajează preponderent muncitori, nu doar pe cele care angajează personal cu muncă intelectuală.

1. AI-ul generativ va fi unul dintre cei mai buni colegi ai tăi

În ultimele 12 luni, AI-ul generativ a devenit parte din activitatea de zi cu zi a numeroase organizații. Dintre respondenții unui sondaj realizat de McKinsey, 55% au declarat că firma în care lucrează a folosit inteligență artificială în 2023. În plus, potrivit unui sondaj Gartner, 76% dintre directorii de HR consideră că, în comparație cu firmele care folosesc deja AI, compania lor va rămâne în urmă dacă nu introduce soluții de inteligență artificială în următoarele 12-24 de luni. Acest lucru este în concordanță și cu rezultatele sondajului McKinsey: potrivit acestuia, peste două treimi dintre respondenți se așteaptă ca în următorii trei ani investițiile companiilor în AI să crească. Această tendință este susținută și de raportul din 2023 realizat de World Economic Forum, conform căruia 75% dintre companii vor introduce soluții AI pentru gestionarea activităților de zi cu zi în următorii 5 ani.

Dar ce înseamnă asta din punctul de vedere al HR-ului?

Potrivit lui Jared Cameron, liderul echipei de consultanță în HR digital și tehnologie a Mercer din Noua Zeelandă, există câteva cazuri de utilizare foarte clare pentru folosirea AI în HR. 

„Pe măsură ce creștem complexitatea funcțiilor disponibile prin AI, putem vedea potenţialul chatboturilor și al asistenților virtuali în a răspunde la întrebările frecvente sau în a ghida învățarea personalizată și dezvoltarea carierei.”

Nu întâmplător, printre soluțiile CHEQ se numără și funcția de răspuns la întrebările frecvente, asemănătoare chatboturilor. Astfel, colegii din HR se pot ocupa doar de întrebările mai complexe. În plus, instrumentul oferă și posibilitatea de a crea o bază de cunoștințe internă, sprijinind astfel dezvoltarea cunoștințelor angajaților. 

„AI-ul poate ajuta la analiza datelor, la înțelegerea experienței angajaților, a motivelor pentru care oamenii părăsesc locul de muncă sau a stării pipeline-ului de leadership. Toate acestea sunt domenii în care AI-ul poate aduce o valoare semnificativă.”

Jared Cameron

Utilizatorii noștri CHEQ știu deja toate acestea din practică, însă, de la avalanșa pornită odată cu ChatGPT, tot mai mulți își dau seama ce avantaj de business și competitiv uriaș poate reprezenta folosirea unui instrument susținut de AI, care se aliniază strategiei companiei. Așadar, nu este deloc surprinzător că și acest lucru face parte din tendințele HR pentru 2024.

2. Provocări manageriale în lumea AI-ului

Putem afirma cu tărie că una dintre cele mai rapid răspândite tehnologii este AI-ul generativ. Potrivit Forbes, are aproape 200 de milioane de utilizatori. Aproape toată lumea a încercat deja un instrument în spatele căruia se află inteligența artificială (ex.: ChatGPT, Invideo AI etc.). Însă, în funcție de scopul cu care îl folosim — curiozitate, divertisment personal sau creșterea performanței în muncă — liderii pot avea un rol important în însușirea acestor cunoștințe tehnologice.

Deși soluțiile AI sunt tot mai cunoscute și sunt introduse în tot mai multe companii și domenii, rezistența în rândul angajaților este încă imensă. Mulți se tem pentru locul lor de muncă, poate nu fără temei. Potrivit prognozei World Economic Forum, comunicată și de CNN, până în 2027 se preconizează că vor dispărea 83 de milioane de locuri de muncă și vor apărea 69 de milioane de locuri de muncă noi. Cu alte cuvinte, se vor pierde aproximativ 14 milioane de locuri de muncă. Sună înspăimântător. Trebuie însă să fim conștienți că nu AI-ul ne va lua oportunitățile de muncă, ci acei oameni care știu să folosească eficient AI-ul pentru a-și atinge obiectivele.

Gândește-te doar! Odată cu apariția automobilelor, oportunitățile de muncă ale fierarilor (potcovarilor), ale celor care construiau și conduceau trăsuri și atelaje s-au redus și ele semnificativ. Însă cei care au fost deschiși spre progres s-au recalificat și au găsit locuri de muncă noi în operarea „cailor de fier”: mecanici auto, producători de piese, șoferi etc. La o revoluție industrială și tehnologică similară ne putem aștepta și acum. Iar cu cât omul se deschide mai devreme către noua tehnologie pentru a o stăpâni, cu atât are șanse mai mari să aibă un loc de muncă și într-o lume în schimbare.

Ce înseamnă această tendință HR din perspectiva liderilor?

Liderii trebuie să descopere cum își pot convinge colegii să folosească instrumentele AI și cum îi pot instrui în acest domeniu, astfel încât să le folosească eficient și în conformitate cu securitatea cibernetică. Cu ajutorul AI-ului, anumite activități pot fi accelerate și automatizate. Astfel, pe de o parte crește performanța, iar pe de altă parte se creează posibilitatea de a efectua sarcini mai creative.

Potrivit estimărilor Morgan Stanley, tehnologiile AI generative afectează probabil un sfert din totalul locurilor de muncă existente astăzi, iar această proporție ar putea crește chiar până la 44% în următorii trei ani. Aceasta este o problemă destul de mare, care îi poate umple pe angajați de anxietate, ceea ce poate avea un efect negativ asupra performanței. Pentru a gestiona această problemă, companiile și liderii trebuie să ofere instruire angajaților, astfel încât aceștia să poată învăța să folosească instrumentele AI care le afectează munca.

Așadar, liderii trebuie să ofere sprijin în ceea ce privește instruirea colegilor lor și trebuie să fie chiar și un sprijin emoțional. Adică trebuie să fie capabili să își liniștească angajații și să îi asigure că, în urma progresului tehnologic, nimeni nu își va pierde locul de muncă dacă este deschis la perfecționare sau recalificare.

3. Printre tendințele HR se numără și dezvoltarea carierei și mobilitatea

Am menționat deja mai sus că numeroși angajați se tem că își vor pierde locul de muncă din cauza inteligenței artificiale sau, cel puțin, că postul lor va deveni depășit. Putem cuantifica acest lucru datorită unui sondaj recent EY. Potrivit acestuia, 75% dintre angajați sunt îngrijorați că AI-ul ar putea face depășite anumite posturi, iar 65% dintre ei consideră că AI-ul le-ar putea înlocui munca. 

Frica îi determină pe angajați să se perfecționeze sau să se recalifice pentru a dobândi noi competențe. Angajatorii care oferă sprijin în acest sens pot obține un avantaj competitiv. Pe de o parte, pot lucra cu angajați care dețin cunoștințe actualizate, care pot face compania profitabilă, iar pe de altă parte devin angajatori atractivi în ochii unei forțe de muncă mai talentate și mai creative.

PwC, de exemplu, a anunțat că investește 1 miliard de dolari în instruirea angajaților în domeniul AI, pe teme precum etica AI, utilizarea responsabilă a AI și utilizarea eficientă a AI. Scopul lor este să implice cei 75.000 de angajați PwC care lucrează în Statele Unite în aceste cursuri, pentru a-și extinde cunoștințele și a contracara temerile generate de AI.

Ție însă nu trebuie să aloci 1 miliard de dolari pentru acest scop!

CHEQ oferă o soluție mult mai eficientă din punctul de vedere al costurilor pentru a-ți instrui angajații, fie prin micro-training-uri, fie prin traininguri mai complexe sau chiar prin baza de cunoștințe a companiei.

4. Săptămâna de lucru de patru zile este dorită deopotrivă de „gulerele albastre” și de „gulerele albe”

Deși conceptul de săptămână de lucru de 4 zile este cu noi de câțiva ani, merită totuși menționat printre tendințele HR pentru 2024. În prezent, doar aproape 21 de țări experimentează săptămâna de lucru de 4 zile sau cel puțin au început să se gândească la ea la nivel guvernamental. Printre ele se numără și Germania, unde oricum se lucrează obligatoriu doar 34 de ore pe săptămână. Desigur, există și țări, precum Belgia, unde cele 4 zile de lucru pe săptămână înseamnă de cele mai multe ori 4x10 ore de muncă. Aceste două extreme arată că este vorba încă de o experimentare la nivel global. Care țară și care companie abordează cum întrebarea diferă încă enorm. Un lucru este însă sigur: nevoile angajaților s-au schimbat.

Toți angajații, fie că lucrează în prima linie, fie că prestează muncă intelectuală, au nevoie de flexibilitate. Vor să decidă singuri când și cât lucrează sau chiar de unde.

Pe baza celor comunicate în Forbes, se poate spune că, potrivit unei cercetări realizate pe un eșantion de 1301 angajați, atât angajații din prima linie, cât și cei bazați pe cunoștințe, în proporție de 41%, și-ar dori un program de lucru mai flexibil. Săpând mai adânc în subiect, a reieșit și că 56% dintre angajații din prima linie și 69% dintre angajații bazați pe cunoștințe și-ar dori ca, pe lângă săptămâna de lucru de patru zile, salariul lor să nu scadă.

De ce merită companiilor acest lucru?

Potrivit unui alt articol Forbes, în Regatul Unit, 61 de companii s-au supus testului săptămânii de lucru de patru zile. În timpul experimentului au constatat că angajamentul față de săptămâna de lucru de patru zile a fost de 56%, avantajul fiind creșterea productivității și scăderea abandonului angajaților. 

• 49% dintre companiile participante la program au raportat o creștere a performanței
• la 71% dintre angajați a scăzut senzația de burnout, dar la 22% a crescut
• la 57% dintre companii a scăzut abandonul față de anul precedent
• 15% dintre angajați au declarat că nu există bani pentru care s-ar muta la un loc de muncă unde trebuie să lucreze 5 zile pe săptămână

Aceste companii britanice au aplicat modelul 80-100-100 în timpul testului săptămânii de lucru de patru zile. Aceasta înseamnă că au redus orele de lucru la 80%, oferind în același timp salariul integral angajaților și menținând 100% din productivitatea lor.

Și în Statele Unite se desfășoară experimente în domeniul săptămânii de lucru scurtate. De exemplu, magazinul Chick-Fil-A din Florida le oferă angajaților din prima linie posibilitatea de a lucra trei zile consecutive în ture de 13-14 ore, cu salariu integral. În restul zilelor săptămânii dispun liber de timpul lor. Desigur, cine nu vrea să profite de această posibilitate poate lucra săptămâna în modul obișnuit. Rezultatele de până acum sunt pozitive. Retenția angajaților a crescut, iar serviciul clienți funcționează și el eficient.

Nu înseamnă o încărcare suplimentară pentru HR

Poate te gândești acum că astfel de ore de lucru neobișnuite vor însemna o încărcare suplimentară pentru HR. Nu este așa. Dacă folosești instrumente de business și HR susținute de AI, precum CHEQ, atunci poți automatiza sarcini. Angajații pot solicita oricând, de exemplu, o adeverință de la angajator, chiar și atunci când colegul din HR responsabil de emiterea adeverințelor nu lucrează. Dar își pot actualiza și singuri datele, fără să fie nevoie să își coordoneze orele de lucru cu HR-ul. Pot efectua și trainingurile, respectiv pot completa testele aferente prin CHEQ, atunci când au timp. Nici acest lucru nu influențează programul de lucru preferat al vreunui angajat.

5. Recalificarea pentru retenție

Am atins deja de mai multe ori subiectul recalificării, dar, datorită importanței sale, trebuie menționat separat printre tendințele HR.

La perfecționare trebuie să te gândești ca la unul dintre pilonii retenției angajaților. Ea reprezintă procesul prin care compania înzestrează angajații cu noi competențe și cunoștințe. Astfel, aceștia pot ocupa roluri noi sau se pot pregăti pentru schimbările viitoare care îi vizează, eventual pentru oportunități din interiorul organizației. Prin oferirea de programe de perfecționare, companiile își pot demonstra angajamentul față de dezvoltarea angajaților. Acest lucru poate crește loialitatea angajaților și poate reduce fluctuația. În plus, oportunitățile de instruire oferite în interiorul companiei sau de către aceasta susțin pozitiv și employer brandingul.

Companiile care acordă atenție perfecționării pot crea o echipă instruită și adaptabilă. Pot avea angajați capabili să reacționeze rapid la nevoile de business în schimbare. În plus, întăresc și cultura învățării și dezvoltării continue, care este una dintre cele mai bune modalități de a crește angajamentul angajaților. Perfecționarea poate îmbunătăți totodată productivitatea și inovația, pe măsură ce angajații dobândesc noi competențe și perspective.

Prin investiția în dezvoltarea angajaților și prin asigurarea de oportunități de creștere, companiile pot crea o situație în care angajații se simt apreciați și motivați, în timp ce organizația se bucură de avantajele unei forțe de muncă instruite și loiale. Iar folosind CHEQ, nu trebuie să cheltuiești miliarde pentru asta. Află mai multe despre acest instrument de business și HR și solicită demonstrația noastră GRATUITĂ.