Quiet quitting - comunicarea internă și fenomenul demisiei tăcute

Denumirea de quiet quitting, adică demisia tăcută, poate fi înșelătoare, deoarece nu este vorba despre demisie sau despre încetarea completă a muncii. Caracteristica sa principală este că angajații îndeplinesc cele prevăzute în contractul de muncă, nici mai mult, nici mai puțin.

La prima auzire, acest lucru nici nu sună atât de alarmant, însă sugerează alte procese și probleme ascunse care, dacă nu sunt abordate de conducere, pot avea consecințe fatale asupra culturii organizaționale și a companiei. Ce îl cauzează și cum se poate acționa eficient împotriva demisiei tăcute?

Drumul care duce la demisia tăcută

Fenomenul în sine nu este nou. Comportamentul identificat cu demisia tăcută este un protest reținut împotriva experiențelor negative de la locul de muncă, însă înflorirea sa actuală poate fi privită și ca o contrarevoluție. Quiet quitting este un răspuns la hustle culture, care s-a răspândit viral pe rețelele de socializare acum câțiva ani și care se baza pe ideea că omul trăiește pentru a munci. A popularizat munca aproape neîntreruptă, joburile secundare, un nivel de trai ridicat de care te poți bucura în puținul timp liber. La aceasta s-a adăugat starea creată în timpul pandemiei, când extrem de mulți oameni au început să lucreze constant, pe termen lung, de acasă, iar liniile dintre muncă și viața privată s-au estompat. Nu în mod surprinzător, rezultatul frecvent al acestui lucru a fost surmenajul, epuizarea, burnoutul.

În schimb, quiet quitting încurajează retrasarea limitelor. Angajatul își reduce ambițiile, noul obiectiv fiind îndeplinirea minimului apreciat de individ. Nu mai există sarcini îndeplinite în locul altora, citirea e-mailurilor în afara programului de lucru, nu mai există „doar un scurt telefon după ora 5”. Din partea angajaților apare adesea sloganul „act your wage”, adică comportă-te conform salariului tău, care scoate la iveală rădăcina problemei: lipsa de apreciere.

Demisia tăcută nu înseamnă evitarea muncii

Colegii care demisionează tăcut s-au săturat de faptul că răsplata pentru munca lor grea este și mai multă muncă. Pentru menținerea motivației și a experienței pozitive de lucru sunt necesari anumiți combustibili: obiective, recompense, plăcerea muncii prestate. Fie că este vorba despre lipsa de apreciere resimțită în privința salariului, a echilibrului dintre muncă și viața privată, a carierei sau a volumului de muncă, dacă angajatul nu vede sensul și rezultatul muncii sale, acest lucru afectează semnificativ angajamentul angajaților. 

Prin urmare, conducătorii nu trebuie să-și facă griji din cauza faptului că angajații se concentrează pe viața personală și „doar” își îndeplinesc sarcinile. În realitate, în acest punct, angajații care demisionează tăcut nici măcar nu mai caută activ provocări, nici nu mai contează pe noi oportunități. Iar dacă o parte semnificativă a angajaților nu are dorința de a se dezvolta, de a avansa în cadrul firmei, acest lucru poate însemna lipsa inovației, stagnare și chiar un val de demisii. Așadar, împotriva demisiei tăcute nu este important să acționăm doar din perspectiva experienței angajaților.

Lideri tăcuți, angajați care demisionează tăcut

Ar fi ușor să transferăm întreaga responsabilitate asupra angajatului, dar terenul fertil al quiet quitting este adesea un factor pe care conducătorii au sarcina de a-l înlătura. Potrivit HBR, în prevenirea demisiei tăcute nu este determinant cât de dispus este angajatul să lucreze din greu și creativ, ci cât de eficient reușesc liderii să construiască o relație cu subordonații lor și cât de eficienți sunt. Potrivit studiului lor, proporția celor care demisionează tăcut este de până la 3-4 ori mai mare în cazul liderilor care, în opinia angajaților lor, sunt mai puțin capabili să echilibreze atingerea rezultatelor cu luarea în considerare a nevoilor celorlalți. 14% dintre subordonații lor direcți s-au declarat ei înșiși ca demisionând tăcut.

Comunicarea eficientă și crearea unor relații pozitive la locul de muncă sunt esențiale pentru prevenirea quiet quitting. În primul rând, este sarcina angajatorului să creeze un mediu de lucru atractiv, care să definească clar așteptările, să ofere o remunerație corespunzătoare acestora și să comunice criteriile și pașii necesari pentru avansarea la locul de muncă. Liderii au responsabilitatea deosebită de a oferi o viziune, de a arăta scopul și sensul muncii. Demisia tăcută poate fi gestionată în primul rând prin remedierea acestor aspecte.

Ce pași concreți se pot face pentru reducerea demisiei tăcute?

1. Primirea contribuțiilor angajaților
   
   Angajații tăi au opinii și idei valoroase. Cere-le-le! Nu doar că angajații vor aprecia faptul că îi asculți, ci poți primi de la ei observații cu adevărat utile și poți aduce o schimbare de care ei chiar au nevoie. Un instrument excelent în acest sens este sondajul de puls, pe care îl poți trimite colegilor prin intermediul CHEQ. Completare fulgerător de rapidă, cu rezultate imediat măsurabile.
   
   
2. Identificarea și remedierea problemelor concrete ale angajaților
   
   Nu tuturor angajaților le place să alerge la HR sau la conducere cu cele mai mărunte probleme, cu atât mai puțin să dea impresia că se plâng în permanență. Asigură un forum unde colegii pot semnala în liniște, în mod direct, factorii care îi deranjează, cum ar fi raportarea anonimă.
   
   
3. Construirea unei comunicări interne eficiente
   
   Cu cât informația trece prin mai mulți oameni și canale, cu atât se distorsionează mai mult. Ai o portavoce directă, bidirecțională către angajați, pentru a evita neînțelegerile și lipsa de informații. Planifică strategia de comunicare și programează mesaje în avans, pentru ca veștile să nu ajungă la colegi în afara programului de lucru.