7 грешки при onboarding, които не бива да допускате

Структурираното и правилното навлизане на нови колеги в организацията е от изключителна важност за последващата им работа. Това до голяма степен допринася за това дали служителят ще остане в компанията или не. И ако да, за колко време? Според проучвания 86% от служителите решават през първите 6 месеца дали смятат да останат в компанията в дългосрочен план или не. В допълнение, лошият опит при назначаването прави 2 пъти по-вероятно новият служител да започне отново да търси нова работа. Ако искате да намалите шансовете за това, тогава знайте, че това са 7-те грешки, които никога не трябва да правите.

1. Отлагате процеса на присъединяване (onboarding)

Ориентацията не е процес на включване. Като кажете на новия служител къде са трапезарията и тоалетната, кафе машината и къде е определеното му място за работа, вие все още не сте го включили в екипа. Трябва да му се осигури подкрепа, за да опознае фирмената култура възможно най-скоро и да улови ритъма на компанията.

Ако забавите присъединяването му във фирмената култура, вие несъзнателно внушавате на новия служител, че той изобщо не е важен, че е неоценен член на работната общност. Освен това предава недоверие, което бързо убива ентусиазма и не помага на ангажираността занапред.

2. Пестите от обучение

Всички нови служители се нуждаят от вътрешно фирмено обучение, независимо дали вече имат трудов стаж или не. Обучението гарантира, че служителите се държат в съответствие с очакванията на компанията, изпълняват работата си на високо ниво и са запознати с продуктите и услугите на компанията.

В същото време не препоръчваме да се прехвърлят всички знания и информация почти веднага, в рамките на кратък период от време. 1-2 седмици интензивно обучение няма да помогнат на служител да навлезе по-бързо. Напротив! При такива обстоятелства служителят почти не записва важни данни – чувстват се претоварени и дори глупави, че не си спомнят всичко, което са чули по време на интензивното обучение. В резултат на това служителят може да развие тревожност и качеството на съня му може да се влоши, което в крайна сметка ще се отрази негативно и на работата му.

3. Поставяте прекалено високи цели пред новия служител

Много често срещана грешка при назначаването е да се поставят непостижими цели за новия служител по време на пробния период. Това поражда два проблема. От една страна, служителят не може да прецени колко добре се представя в съответствие с очакванията на компанията. От друга страна, компанията не знае по какво да оцени служителя.

Работата без постижима цел създава несигурност и пречи на ангажираността. Служителят вижда, че изпълнява безсмислени задачи и няма бъдеще във фирмата. Поради това може бързо да потърси нова работа.

Разбира се, трябва да се справя с поставените цели!

По време на адаптирането си струва да поставите цели за новия служител, които са постижими и измерими. Също така се препоръчва целите да се разделят на етапи, тъй като достигането на всеки етап увеличава усещането за успех. И поради това той продължава да работи с по-добро настроение и повече бодрост.

4. Нито давате, нито искате обратна връзка

Има мениджъри, които смятат, че работното място не е детска градина. Не е нужно да се тревожим за това как се чувстват служителите. Това обаче не е така! Трябва да се обърне внимание на благосъстоянието на служителите и е особено важно по време на периода на адаптиране. Ето защо една от най-големите грешки, които можете да направите, е да не поискате и да не дадете обратна връзка на служителите. Редовната обратна връзка дава тласък за работа. В допълнение, той помага да се отстранят всички проблеми навреме. С това можете дори да предотвратите напускането на служителя през първите 6 месеца.

5. Не отчитате разликата между работните места

Друга често срещана грешка при включване е, че искате да преминете през един и същ процес на присъединяване с всеки служител, без значение от назначената му позиция. Правилният подход е да се подготви различно адаптиране за служители в различни работни области и позиции. Въпреки че има въвеждащи теми, които засягат всички, като безопасността, стратегията и целите на компанията, има и разлики, дължащи се на работните роли. Например колегата, работещ в администрацията се нуждае от различна информация в сравнение със служителят, работещ в продажбите или този, работещ в производството.

6. Не съобразявате обучението с нуждите на служителя

В допълнение към факта, че трябва да адаптирате процеса на onboarding към различните работни позиции, не трябва да забравяте, че всеки има различен начин за ефективно учене. Някои хора обичат да имат достъп до базата от знания на компанията и да работят сами по теоретичния урок със собствено темпо. Има обаче и хора, които учат по-бързо чрез опит. За тях е от съществено значение да придобият знанията, необходими за тяхната работа, по практически начин под ръководството на ментор. И разбира се има и такива, които харесват комбинацията от двете (теория и практика комбинирани).

Съгласете се с новия служител за това как той би искал да „учи“ и съставете план за приобщаването му по съответния начин. Можете да преглеждате това на всеки 1-2 седмици и да го променяте, ако е необходимо, въз основа на обратната връзка на новия служител и участниците в обучението.

7. Oбъркването на бъдещите служители е огромна грешка при onboarding

Включването всъщност започва още преди новият служител да се е присъединил официално към компанията. Ето защо няма значение какво изживяване му давате от момента, в който приеме предложението ви. Повечето компании почти не комуникират с новия служител преди подписването на договора. А тези, които комуникират, са предимно по телефона или по имейл. Въпреки това изискването на лични данни като номер на лична карта, ЕГН и др. за да подготвите договора за влизане, е трудно и не много безопасно. Да не говорим, че ако местоработата на служителя и централата на фирмата са географски отдалечени, подписването на договора също не е лесно. Благодарение на развитието на мобилните устройства обаче вече има решение на тези проблеми – софтуери като CHEQ, които не само могат да криптират данните, изпратени чрез тях, но също така позволяват електронни подписи. И са изключително лесни за използване, така че са обичани както от мениджъри и отдел човешки ресурси, така и от служителите. Да не говорим, че ако новият служител бъде поканен в приложението за вътрешна комуникация на компанията от първата минута, той веднага може да се почувства като член на екипа.

Ако обърнете внимание на избягването на 7-те грешки при приобщаване, споменати по-горе, вие вече ще осигурите по-добро изживяване при приобщаване за нови служители от повечето компании. А също така помага и при изграждане на работодателска марка.