Условия за иновации в корпоративна среда

През XXI-ви век необходимите иновации и дигитализацията са тясно преплетени, когато става дума за подобряване на ефективността и увеличаване на конкурентоспособността. Иновативните решения все повече придобиват дигитална форма. Това ни позволява да можем да изпълняваме задачи, които не сме могли да изпълняваме преди (напр. обработка и анализ на огромни маси от данни). Дигитализацията прави работата значително по-ефективна и повишава продуктивността. И въпреки че знаем или поне сме виждали много примери за положителното въздействие, което това има върху работата на компаниите, вътрешната инициатива за иновации често липсва.

Външни фактори на околната среда

Една от най-големите пречки пред корпоративните иновации е, че вземащите решения мениджъри често търсят отговори извън компанията и използват инструменти за дигитализация като „гасене на пожар“. 

1. Те ​​се състезават с конкурентите 

„Ако се съсредоточите върху вашите конкуренти,

никога няма да доставите нещо наистина иновативно на вашите клиенти.“

— ЕРИК ШМИД

Ако конкуренцията се дигитализира и то успешно, тогава да започваме и ние! Въпреки това, докато компанията успешно премине през дигитална трансформация, конкурентите ще са спечелили такова пазарно предимство, че е почти невъзможно да се спечели от друг. 

В същото време, ако ръководството на компанията види, че конкурентите също не следват пътя на иновациите, те често смятат, че дори те могат да постигнат това. Наистина, колкото по-рано започнете, толкова по-голямо е вашето конкурентно предимство.

2. Те се съгласуват с бизнес партньори

Ако бизнес партньор използва иновативни дигитални инструменти, това също може да бъде основно условие за сътрудничество. Компанията трябва да отговаря на очакванията на партньора. Особено ако става въпрос за нов партньор, а не за дългогодишен, който сега сам въвежда дигитално решение. Следователно заради партньорите може да се случи предприятието да бъде принудено да се дигитализира.

Ако обаче партньорите се въздържат от дигитални иновации, компанията също няма да започне да се модернизира. В крайна сметка той вярва, че инвестицията му в дигитални иновации ще му се изплати така или иначе много бавно. Въпреки това е възможно бизнес партньорите също да се радват да възприемат дигитални решения, ако им бъдат представени техните предимства.

Препоръчително е да се проучи необходимостта и рентабилността на дигиталните иновации независимо от бизнес партньорите и след това да се вземе решение за следващата стъпка въз основа на резултатите.

3. Нуждите на клиента и иновации

Нуждите на клиентите също могат да наложат иновации и дигитализация. Ако не можете да задоволите нуждите на клиентите без тях, може да загубите и съществуващи клиенти. И става все по-трудно да придобиете нови, ако не можете да се конкурирате с предложенията на конкуренцията.

4. Разпоредби на икономическата политика

Помислете например за премахването на сивата икономика. Държавата въведе и може да въведе разпоредби, които правят работата на фирмите по-прозрачна. Това обаче може да се постигне само чрез дигитализация. 

Така че държавата също може да принуди дигиталната трансформация от компаниите. Много хора обаче го отлагат възможно най-дълго.

5. Пандемия и иновации

Covid доказа, че ако устойчивостта на операциите зависи от дигитализацията, тогава почти всяка компания може да прескочи това предизвикателство за иновации. Очевидно, в зависимост от вашите ресурси, можете да реагирате на ситуацията по-рано или по-късно. 

Тези компании обаче, които не чакат животът да ги принуди да правят иновации, а се дигитализират доброволно и обмислено (т.е. имат дигитална стратегия), могат незабавно да реагират на неочаквани ситуации като пандемии например. Така дейността на тези компании почти не страда в сравнение с останалите. Освен това те могат да получат допълнително конкурентно предимство и да спечелят пазари благодарение на гъвкавата си способност за адаптиране.

Вътрешни условия на необходимите иновации

Разбира се, не само външните фактори влияят кога и защо една компания решава да подкрепи иновациите. Изключително важна роля за това играе и вътрешната среда на компанията. Колкото повече пречки (напр. администрация, разпределение на ресурси) среща една иновационна инициатива, толкова повече намалява желанието на организацията за иновации. В края на краищата никой не обича сам да води битка и да се изгуби в морето от бюрокрация. Ако това се случи, иноваторът най-често или се отказва от опита си да прави иновации, или търси работа, която отговаря на очакванията му.

По-долу сме събрали някои от тези вътрешни препятствия, с които се сблъскахме в конкретни клиентски ситуации по време на внедряването на CHEQ:

1. Определени новатори и иновации

Ако всеки очаква един или двама определени хора да насърчават иновациите, това може неимоверно да попречи на развитието на компанията. Тези „назначени“ новатори обикновено са членове на ръководството или колеги, работещи в научноизследователска и развойна дейност. 

Всеки може да прави иновации

Компаниите трябва да знаят, че иновативните идеи могат да дойдат от всеки. Освен това много често най-добрите предложения идват от служителите, работещи по внедряването. Те са тези, които виждат грешки и възможности от първа ръка. Там, където Kaizen е внедрен и работи добре , той постига невероятни резултати. Да не говорим за неговия косвен ефект, че участието и признанието на служителите, съвместните разработки, оказват голямо влияние върху ангажираността и чувството за принос.

Корпоративна култура, която подкрепя иновациите

Компаниите трябва да създадат култура, която подкрепя идеите на всички нива. Всички служители трябва да бъдат насърчавани да споделят своите предложения и коментари. Защото идеите, започнати по този начин, подхранват иновациите. Могат да се разкрият „скрити“ проблеми, за които да се намери решение и така да се подобри ефективността на работните процеси.

CHEQ като решение

CHEQ поддържа това по няколко начина. Например с функцията дигитална кутия за идеи, чрез която всеки може да изпрати своите предложения, със или без име, по всяко време, от всяко място. С помощта на директен достъп е възможно да се сподели широко идея или предложение, което може да вдъхнови другите. Предоставяйки възможност за анонимност, повече служители участват в обратна връзка и предложения, което може да разкрие огромен потенциал за иновации за компаниите.

2. Само възнаграждаване на индивидуалното представяне

Много компании са доминирани от възнаграждаване на индивидуалното представяне, което води до нежелана конкуренция и намаляване на екипната работа. Така не може да се създаде синергия между членовете на екипа, което би било важно от гледна точка на корпоративните иновации. По време на комуникацията в екипа всеки може да сподели своя опит и собствена уникална гледна точка. Всеки има уникален и специален опит и информация за определена област на работа. Това е особено вярно, ако екипът е изключително диверсифициран, дори по отношение на възраст, професионална подготовка и позиция в йерархията. 

Индивидуални и отборни награди

Поради това си струва компаниите да възнаграждават не само индивидуалното, но и екипното представяне. Това също насърчава сътрудничеството в екипа. Освен това си струва да се насърчава и признава сътрудничеството между екипи/отдели (напр. различни продукти или географски разделени местоположения).

Колкото по-хармонично могат да работят служителите заедно, толкова по-лесно протича информацията между тях, толкова по-добри иновации могат да бъдат създадени. За мениджмънта, особено в по-големите, диверсифицирани организации, е огромно усилие и управленско предизвикателство да хармонизира и координира отделните области, за да постигне общи фирмени цели. Това важи особено за създаването на хоризонтални комуникационни пътища, където човешкият фактор, връзката между колегите, играе решаваща роля.

Лесно обединявайте служители с CHEQ

В CHEQ също така сме наясно колко голяма задача е координирането на дейностите на служителите с традиционни инструменти. Особено в случай на голям брой сини якички. Почти неразрешимо е. Точно затова ние предоставяме, наред с други неща, възможността за лесно достъпна корпоративна база данни за знания в платформата за всеки – или според групите служители. Тук се споделят документи, информация и други материали със служителите, което дава възможност на всеки отдел да бъде по-благодарен за работата на останалите и да развие по-добро разбиране за целите и задачите на другата организационна единица. Тази емпатия, основана на разбиране, значително намалява конфликтите и набляга на сътрудничеството, а не на вредната конкуренция. Точките на свързване също са по-лесни за изследване, разбиране и, ако е необходимо, подобряване, за да работят по-гладко и ефективно.

3. Йерархия

В повечето големи компании формалната йерархия се спазва стриктно и освен изградените отчетно-инструкционни пътища, липсва възможност за директен трансфер на информация или комуникация между звената. Това е отчасти лошо, защото в случай на големи йерархични организационни разстояния, предложението относно иновациите засяда някъде на средно ниво на управление. Може да има няколко причини за това.

Причини, поради които информацията за иновациите може да е блокирана

• Може да се случи супервайзорът да забрави за нея и да не го пренесе на по-високо ниво на управление.
• Може би въз основа на вашата собствена гледна точка и информация, ограничена до определена област, не намирате стойност в това или смятате, че те така или иначе няма да получи бюджет за това. Затова той не предава предложението.
• В най-лошия случай идеята не продължава, защото мениджърът не иска да върши допълнителна работа и предпочита да я захвърли обратно с някаква причина.

А служител, работещ на по-ниско организационно ниво, няма шанс в компания, базирана на силна вертикална йерархия, да обсъди идеята си с висш мениджър. Той може да е отворен за внедряване на иновации именно защото има по-цялостна картина и информация за целите и възможностите на компанията.

От топ мениджърите се очаква да правят иновации

Друг проблем в компаниите, които следват строга йерархия е, че много често всички очакват инициативата и иновациите от висшите мениджъри. В такава корпоративна култура вземането на решения също е много централизирано, поради което служителите могат да възприемат пасивно отношение и следователно дори да не се опитват да поемат инициативата, а по-скоро просто изпълняват инструкциите. Но, което е може би още по-лошо, в много случаи те не чувстват, че дигиталната иновация, инициирана от ръководството, е тяхна, така че тяхната съпротива ще бъде по-голяма, когато бъде въведена.

Включете всички в иновациите с CHEQ

CHEQ ви дава възможност да подкрепите развитието на корпоративна култура, която въвлича служителите в иновационни процеси, дори ако инициативата идва от по-високо ниво. С помощта на платформата можем бързо и лесно да поискаме мнението дори на всички служители относно дадена иновация. Достатъчно е например да изпратите въпрос, на който служителите да дадат отговор – или дори да гласуват или да изберат -. Напр.: Искате ли веднага да получите фиша си за заплата по електронен път, вместо да чакате на опашка? Да не. Като ги питат, дават мнение и след това се позовават на резултата, ръководството съобщава решението, те стават по-отворени към дигиталните иновации, независимо от чия идея идва.

4. Прекомерна бюрокрация

Нищо не убива корпоративните иновации по-бързо от бюрокрацията. Прекомерната формалност, попълването на формуляри, подаването на документи, представянето на презентации и многократното им преразглеждане – това са задачи, които отнемат както време, така и енергия (което също струва много). След известно време обезсърчава иноваторите.

Компаниите трябва да се стремят да направят възможно най-лесно служителите да споделят своите иновативни идеи и да ги защитават, демонстрирайки ползите. От всяко място и по всяко време те трябва да могат да излязат с предложение с няколко клика, евентуално допълнено със снимка или видео. Достатъчно е да оставим строгия контрол и бюрокрацията, докато започне процесът на иновация.

5. Ненаграждаване

Въпреки че работата в екип е изключително важна, тъй като това е единственият начин за внедряване на иновация, не трябва да забравяме напълно от кого идва идеята. Всички служители печелят от това да бъдат признати и подчертани. Това ги насърчава смело да правят предложения в други моменти и да поемат роля в прилагането на иновативни решения. В допълнение, това служи като пример за всички останали, показвайки, че този вид дейност е важна за ръководството и че то цени тези, които го правят по тази причина. Мениджърските награди, особено ако са публично разпространени, са един от най-мощните инструменти за координиране в ръцете на ръководството, тъй като те укрепват за всички служители ценностите и поведението, които помагат за постигане на стратегически цели.

Ако признанието постоянно липсва и иновацията се приписва на някой друг (обикновено на началника) или на компанията, това има депресиращ ефект върху служителите. В този случай рано или късно те могат да възприемат поведение, което не подкрепя проактивно корпоративното развитие, а може дори да го забави. Например, ако заемат съпротивителна позиция.

С CHEQ това препятствие също може лесно да бъде преодоляно. Могат да се изпращат известия, в които на служителя се благодари поименно за изключителната роля на компанията в иновационните процеси. По този начин приносът се признава пред всички служители, което повишава тяхното самочувствие, дава им чувство на уважение и засилва желанието им за иновации.

Ако искате да научите повече за това как CHEQ поддържа корпоративните иновации, поискайте персонализирана безплатна демонстрация.