Бих се подобрил, но как? – Управление на промените и зоната на комфорт

С организационните промени или въвеждането на нова технология има безброй предизвикателства, на които трябва да се обърне специално внимание – особено ако пряко засягат служителите. Човешката работна сила е коренно различна от другите ресурси: тя взема решения, развива се, но най-важното е, че има мнение, което определя отношението и към работата и съответно успеха на изпълнението. Трудно е да се предвиди точно как колегите ще реагират на промяната. В крайна сметка това често включва излизане от зоната на комфорт. Едно нещо е сигурно: тъй като ние ги молим да излязат от зоната си на комфорт, да променят удобното си ежедневие, трябва да сте готови, че в някои случаи те ще отговорят със съпротива. Как да създадем подходящата среда за развитие на колегите и успех на промяната?

Новите цели могат да бъдат постигнати само чрез излизане от зоната на комфорт.

Всеки има личен опит какво преживяване е да изпълняваме задача с увереност, ако вече е правено сто пъти преди. А от друга страна, какво е, когато пробваме нещо непознато без рутина, със съмнителен резултат? Изключително лесно е да се каже, че е необходимо да се жертва комфортът, за да се напредне. Това обаче не е толкова просто. Нека видим защо е толкова трудно да се ангажираме с промяна? Моделът на Luckner и Nadler ще ни помогне в това .

Моделът е изграден от три концентрични кръга, като зоната на комфорт е разположена в най-вътрешната част. Това е последвано от зоната за обучение. Освен това има зона на паника. Разделянето на зоните се основава на комфорта. Въз основа на това задачите могат да бъдат класифицирани в различни кръгове. Колкото по-рутинно и по-уверено ги изпълняваме, толкова по-близо до центъра на модела са те. Колкото повече негодувание и стрес създава в нас задачата, толкова по-далеч е тя от центъра. Къде в крайна сметка се озовават определени задачи, варира от човек на човек, тъй като всеки има различни предпочитания, умения и опит. Но общото е, че зоната на комфорт може да се развива и разширява.

Новите задачи изискват допълнително внимание в началото и могат да имат изтощителен и демотивиращ ефект върху служителите. По време на промяната ще трябва да се справите с два важни елемента, които държат колегите в тяхната зона на комфорт: страх и несигурност. Това са напълно естествени, инстинктивни усещания, присъщи на учебния процес, които не бива да се премахват напълно, а да се държат под контрол. Страхът най-често се проявява в страх от провал и неудобство. В зоната на паника това придобива огромно измерение, може да парализира човек. Несигурността също има лош ефект върху представянето, може да възникне във връзка с изпълнението на задачата, може да създаде съмнения относно необходимостта и успеха на промяната, така че е препоръчително да се справим с тези негативни чувства, доколкото е възможно.

Най-важните неща, които трябва да направим: да установим адекватно доверие с нашите служители и да подкрепим силите, които ни изваждат от зоната на комфорт, като любопитство, вълнение, чувство за предизвикателство и желание за учене.

Признанието на заслугите на служителите е удовлетворяваща награда за поставената задача, дава нов тласък за бъдеща работа, а също така укрепва доверието в ръководството и самочувствието. Според изследвания най-голям положителен ефект върху доверието има личното и обществено признание след постигане на поставена цел. Важно е съзнателно да признавате и да празнувате постигането на целите, тъй като това може да вдъхнови не само участващите колеги, но и всички служители да се усъвършенстват.

Автономия

Доверието е двупосочна улица: за да ни се доверят служителите, ние също трябва да им дадем доверие. Най-добре можем да подчертаем това, като им дадем избор, например в кой проект искат да участват. Независимата работа повишава мотивацията на служителите и също така подкрепя иновациите, като позволява различни подходи и решения.

Ясни и постижими цели

Предварително определената, постижима цел е супер оръжие срещу несигурността.

Ако целите са неясни или нереалистични, служителите няма да искат да работят по тях. В същото време целите, които са твърде лесни за постигане, не са достатъчно предизвикателни и могат да бъдат скучни. Работа на ръководството е да иска редовна обратна връзка, за да може правилно да оформя целите и да следи напредъка. Добър инструмент за това е т.н. пулсово проучване, което може да се използва за получаване на информация в реално време за ситуацията, която може да бъде измерена за секунди. По време на пулсовото проучване служителите отговарят по-честно на въпросите, тъй като не са под същия натиск, както когато трябва да дадат обратна връзка лично на своя мениджър. Проучването осигурява анонимност, така че те са по-смели да кажат дали текущата им дейност вече е скучна или искат нови предизвикателства.

Отношения и комуникация на работното място

Лошият лидер може да мисли, че работното място не е за създаване на приятели, но добрият лидер знае, че близките колегиални отношения са една от най-важните съставки за успех. Положителните взаимоотношения също повишават ангажираността и ефективността на служителите. Според проучване на OfficeVibe 70% от служителите вярват, че приятелите на работното място са най-важният елемент от щастливия професионален живот. Нека предоставим възможност за изграждане на взаимоотношения със съвместни събития за изграждане на екип, например съвместна игра или обяд.

Няколко клиенти на CHEQ (напр. Bosch, Maxon, DPD) се възползваха от възможността да организират игра на отгатване за своите служители във връзка със Световното първенство по футбол . Общо 22 743 души участваха в играта. По този начин подкрепата за играта и Световното първенство през цялото време се превърна в истински пример за създаване на общност на работа. Още повече, че към играта бяха добавени нови потребители на CHEQ (31 души). В допълнение, голям брой играчи, общо 475, също предположиха, че Аржентина ще спечели! Тази игра на отгатване наистина си заслужава организирането.

Само 40% от служителите признават, че са добре информирани за целите, стратегията и тактиката на компанията. Ако служителят вижда и разбира какво трябва да постигне, той може да върши работата си много по-ефективно и с по-малко стрес, а също така може по-добре да се идентифицира с новата дейност и цели. Добре информираните колеги ви приближават на мили до успеха. В допълнение към измеримата, контролирана комуникация има време за лична обратна връзка с висока добавена стойност и лидерство с коучинг подход, което допълнително улеснява пътя към промяната.Ако искате да научите повече за решенията за поддържане на корпоративната вътрешна комуникация на CHEQ, заявете безплатна демонстрация.