7 greșeli de onboarding pe care să nu le faci

Nu mă satur să subliniez cât de important este un onboarding structurat și corect al noilor colegi. Acesta contribuie în mare măsură la faptul dacă angajatul rămâne sau nu în companie. Și, dacă rămâne, atunci pentru cât timp, previzibil? Potrivit studiilor, 86% dintre angajați decid în primele 6 luni dacă plănuiesc să rămână pe termen lung în companie sau nu. În plus, din cauza unei experiențe proaste de onboarding este de 2 ori mai probabil ca noul angajat să înceapă din nou să caute un alt loc de muncă. Dacă vrei să reduci această probabilitate, atunci află că acestea sunt cele 7 greșeli de onboarding pe care nu ar trebui să le faci sub nicio formă.

1. Nu amâna onboardingul

Într-un articol anterior am menționat deja că orientarea nu înseamnă onboarding. Prin faptul că îi spui noului angajat unde este cantina și toaleta, unde este locul destinat muncii sale, încă nu ai făcut onboarding. Trebuie să îi oferi sprijin pentru ca, cât mai curând, să cunoască cultura organizațională și să prindă ritmul companiei.

Dacă amâni onboardingul, sugerezi noului angajat că nu este deloc important, că nu este un membru apreciat al comunității voastre de muncă. De asemenea, transmite neîncredere, ceea ce nu ajută implicarea. Ba mai mult, ucide rapid și entuziasmul.

2. Nu încerca să economisești pe training

Fiecare nou angajat are nevoie de training intern, indiferent dacă are deja experiență de muncă sau nu. Trainingul asigură că angajatul practică un comportament conform așteptărilor companiei, că își desfășoară munca la un nivel înalt și că se familiarizează cu produsele și serviciile companiei.

Totodată, aș vrea să îți atrag atenția și asupra faptului că nu se pot transmite toate cunoștințele și informațiile aproape instantaneu, într-un timp scurt. 1-2 săptămâni de training intensiv nu ajută la o acomodare rapidă. Dimpotrivă! În astfel de condiții, angajatul reține foarte puține date importante. Se simte suprasolicitat și chiar prostuț, pentru că nu își amintește tot ce a auzit la trainingurile intensive. Din această cauză poate apărea anxietate, i se poate înrăutăți și calitatea somnului, ceea ce, în cele din urmă, îi va influența negativ munca.

3. Nu stabilești obiective pentru noul angajat

Este o greșeală de onboarding foarte frecventă ca, în timpul perioadei de probă, să nu se stabilească obiective de atins pentru noul angajat. Acest lucru ridică două probleme. Pe de o parte, angajatul nu poate evalua cât de bine se descurcă în raport cu așteptările companiei. Pe de altă parte, nici compania nu știe pe baza a ce să evalueze angajatul.

Munca fără scop generează nesiguranță și împiedică implicarea. Angajatul poate avea impresia că îndeplinește sarcini fără sens și că nu are viitor în companie. Din acest motiv, poate căuta rapid un alt loc de muncă.

Bineînțeles, și cu obiectivele stabilite trebuie procedat cu grijă!

În timpul onboardingului, merită să stabilești pentru noul angajat obiective care sunt realizabile și măsurabile. Este recomandat să descompui obiectivele și în etape intermediare, deoarece atingerea fiecărei etape crește sentimentul de reușită. Astfel, angajatul lucrează în continuare cu mai mult chef și mai mult avânt.

4. Nu oferi și nici nu ceri feedback

Există manageri care consideră că locul de muncă nu este o grădiniță. Că nu trebuie să ne pese cum se simt angajații. Însă nu este așa! Ba chiar trebuie să acordăm atenție stării de bine a angajaților. Acest lucru este cu atât mai adevărat în perioada de onboarding. Tocmai de aceea, una dintre cele mai mari greșeli de onboarding pe care le poți face este să nu ceri și să nu oferi feedback. Feedbackul regulat dă avânt muncii. În plus, ajută la remedierea la timp a eventualelor probleme. Astfel poți chiar preveni ca angajatul să demisioneze în primele 6 luni.

5. Nu ții cont de diferența dintre posturi

O altă greșeală de onboarding frecventă este să vrei să parcurgi același proces de onboarding cu fiecare angajat. Însă pentru cei care lucrează în domenii și pe posturi diferite trebuie pregătit un onboarding diferit. Chiar dacă există teme de onboarding care îi privesc pe toți, cum ar fi protecția împotriva incendiilor și securitatea muncii, strategia și obiectivele companiei, totuși există diferențe care decurg din posturi.  Colegul care lucrează în administrație are nevoie de alte informații, angajatul din vânzări sau achiziții de altele și, din nou, de altele angajatul care lucrează în producție.

6. Nu adaptezi onboardingul la nevoile angajatului

Pe lângă faptul că trebuie să adaptezi procesul de onboarding la posturi, nu ai voie să uiți nici că fiecare învață cel mai eficient în mod diferit. Sunt persoane care preferă să primească acces la baza de cunoștințe a companiei și să parcurgă singure, în propriul ritm, materialul teoretic. Există însă și persoane care învață mai repede pe cale practică. Pentru ele este indispensabil să își însușească, sub îndrumarea unui mentor, pe cale practică, cunoștințele necesare muncii. Și, bineînțeles, sunt și cei care preferă combinația celor două (teorie și practică împreună).

Discută cu noul angajat despre cum ar dori să „se acomodeze” și configurează onboardingul în consecință. Poți revizui acest lucru chiar și la fiecare 1-2 săptămâni și, dacă este nevoie, îl poți modifica pe baza feedbackului noului angajat, precum și al celor implicați în onboardingul său.

7. A sări peste preboarding sau a-l face greșit este, de asemenea, o greșeală uriașă de onboarding

Onboardingul începe, de fapt, încă înainte ca noul angajat să fi intrat oficial în companie. De aceea, nu este deloc indiferent ce experiență îi oferi din chiar momentul în care ți-a acceptat oferta. Cele mai multe companii comunică foarte puțin cu noul angajat înainte de încheierea contractului. Și cine comunică totuși, o face în general prin telefon sau e-mail. Însă a cere astfel date personale precum cartea de identitate, numărul de asigurat, codul fiscal etc., pentru a putea pregăti contractul necesar angajării, este anevoios și nici prea sigur. Ca să nu mai vorbim de faptul că, dacă locul de muncă al angajatului și sediul central al companiei sunt îndepărtate geografic, atunci nici semnarea contractului nu este simplă. Datorită dezvoltării instrumentelor digitale, însă, pentru aceste probleme există deja o soluție. Există aplicații (cum este, de exemplu, CHEQ) care nu doar că pot cripta datele trimise prin intermediul lor, dar permit și semnătura digitală. Iar utilizarea lor este extrem de simplă, așa că le plac atât angajații din categoria „guler alb”, cât și cei din categoria „guler albastru”. Ca să nu mai vorbim de faptul că, dacă noul angajat primește chiar din primul minut o invitație la aplicația de comunicare internă a companiei, atunci se poate simți imediat membru al echipei. Sau, cel puțin, un coleg binevenit și așteptat.

Dacă acorzi atenție evitării celor 7 greșeli de onboarding menționate mai sus, atunci oferi deja noilor angajați o experiență de onboarding mai bună decât cele mai multe companii. Iar acest lucru sprijină și construirea brandului de angajator.